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第六篇 人力资源管理 第十九章 人力资源管理原理 第二十章 工作分析、招聘与培训 第二十一章 绩效考核与激励机制设计 人才的重要性 问题 怎样才能使企业所需的员工得到适时、适量、适质的聘用？ 怎样才能做到“人尽其才”，把员工放在合适的位置上？ 怎样才能激发员工的热情和干劲，以提升企业的绩效？ 怎样才能留住优秀的员工，保证企业的相对稳定？ … 人力资源开发与管理的基本原理 系统优化原理 系统的整体性、系统的动态性、系统的开放性、系统的适应性 能级对应原理 能级：指人的能力大小 共协反应原理 共协抑制、共协补偿、共协促进 系统动力原理 动力：指激励的推动力 物质动力、精神动力、信息动力（好信息） 弹性冗余原理 工作强度有弹性、工作目标有弹性、人力资源有弹性 互补增值原理 知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、性格互补、技能互补等 人力资源管理内容 第十九章 人力资源管理原理 人力资源、人力资源开发与管理 人力资源的规划 芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多.T.舒尔茨(T.T.Schultz)，在二十世纪60年代初提出了人力资本理论，用这种理论成功的解开了当代富裕之谜。 认为人力资本才是国家和地区富裕的源泉。 人力资源是企业最重要的资产 人力资源是企业最宝贵的稀缺资源 人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力，是企业持续发展的动力和活力所在。 人力资源、人力资源开发与管理 人力资源：能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。 人力资源开发与管理：由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。 人力资源管理的任务 通过计划、组织、调配、招聘等方式，保持一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。 通过各种方式和途径，有计划地开展对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平。 结合每个员工的职业生涯、发展目标，对员工进行选拔、任用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。 协调劳动关系。 对员工的劳动给以报酬。 实现管理人员的成长。 人力资源管理的目标 组织而言 是组织生产率的提高和组织竞争力的增加； 员工而言 是工作生活质量的提高和工作满意度的增加。 人力资源的规划 人力资源规划是预测企业未来的人才需求情况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。 使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源战略 人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力和人才资源开发与管理的总体规划 人力资源的战术计划 战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案 招聘计划 晋升规划 补充规划 培训开发规划 工资规划 调配规划 绩效考核计划等 人力资源规划的任务 根据企业的整体战略发展规划和中长期经营计划，确定人力需求规划。 研究企业组织变革的可能性，推测未来的人力需求变动。 分析现有人力的素质、结构、工作情况等状况，决定完成各项工作所适合的人力资源。 分析就业市场的人力供需状况。 使人力资源规划体系中的各项具体的计划保持平衡，并与企业的发展规划和经营计划相互衔接。 人力资源规划的程序 示 例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 ? 加强对现任管理干部的高级管理培训； ? 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； ? 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； ? 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于50岁的干部退出现任管理岗位。 方案评价（两年以后进行） 评价的主要问题： ? 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ ? 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 ? 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ ? 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ ? 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ ? 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ ? 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ ? 是否应推迟或改变原来的目标？ 第二十章