基于绩效管理背景下的国有企业人力资源管理研究.docVIP

基于绩效管理背景下的国有企业人力资源管理研究 1.绩效管理在现代企业管理中的应用概述　　1.1绩效管理概念和主要应用　　随着经济全球化步伐的不断迈进，企业面临的竞争环境从本国扩大到整个全球经济体中。作为我国经济的主导者和领航人，国有企业的经营管理是其他经营企业学习和借鉴的范本。面对激烈的竞争，企业必须要不断提高整体效能和绩效，实现资源的最大化应用。早在20世纪80年代，绩效管理的概念就被进一步明确，并被应用到经营实践中来。所谓绩效管理，就是为了达到某个企业或是组织的共同目标，企业的管理者和员工通过制定绩效计划，进行沟通和绩效考核，达到想要实现的效果，并且对绩效考核结果进行目标提升与持续改善的管理方法和手段。　　从绩效管理流程来看，可被分解为四个部分，即是绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈，通过这四个流程，紧紧以组织目标为核心开展工作。在实际管理工作中，我们往往将绩效管理划分为激励型绩效管理和管控型绩效管理两个主要的类型。激烈型绩效管理注重员工积极性的激发，对于成长过程中的企业十分有益。而管控型绩效管理则更加适用于成熟期的企业，注重规章制度和员工行为规范的管理。无论是何种类型的绩效管理，归根到底是为企业发展服务的，不能单一的选择应用形式，而是应该根据企业状况合理科学的配合应用。　　2.绩效管理在国有企业人力资源管理工作中的应用　　2.1现阶段国有企业人力资源管理工作中的问题和不足　　国有企业正经历人事制度的深化改革和发展阶段，实际工作中存在的问题和不足严重困扰了企业的发展，我们必须就这些问题进行总结和分析，才能为未来工作打好基础。　　2.1.1国有企业领导人员管理体制陈旧，内部用人机制缺乏多样性。在国有企业内部，领导人员特别是高管人员的任用不仅是企业的重要事宜，而且往往涉及到行政方面。国有企业的领导人员具有行政级别，相关待遇也要参考国家关于不同行政级别人事管理的规定。这在一定程度上使得企业人事管理缺乏活力，领导人员的考核难度也随之加大。与此同时，企业内部的人事选拔、聘用等问题也与普通企业不同，国有企业的用人自主权在一定程度上受到影响，国有企业的稳定性使得外部优秀的社会人才进不来，而内部工作人员的工作积极性和热情也会削弱，缺乏多元化的用人机制。　　2.1.2国有企业人事管理制度和方法需要进一步完善和规范。国有企业内部有效的人事管理制度是保障管理工作的基础，但是从目前实践来看，企业的管理制度仍然存在很多漏洞，不少人托关系走后门，而并未考虑到员工自身素养是否符合企业发展的需求，人事管理制度被忽视。与此同时，不同类型的国有企业在聘任、选拔、考核等方面缺乏有效的竞争机制，相关的考核制度不严格，没有明确统一的考核标准，聘用人员的专业水平和技能无法再现有制度体系内被全面准确的估计，各国有企业间也存在差异，增加了外部人才进入企业的难度。　　2.1.3绩效考核制度贯彻执行难度大。有效地绩效考核能够保障国有企业优秀人才的储备和应用，但绩效考核实际执行效果却与预期有着一定的差距。在有的国有企业内，绩效考核制度形同虚设，是企业日常经营的必要流程，而真正对部门、员工工作成效的考核更多依赖于管理层的主观感受，这种考核缺乏有效的依据。此外，不同岗位和工作性质的员工间考核难度也较大，工作量化难度大、绩效考核的灵活性缺失，不仅无法准确反映企业经营状况，而且造成考核有失公允，为企业长期人力资源管理埋下了隐患。　　2.1.4监督管理机制缺乏，腐败问题滋生。绩效考核在国有企业人力资源管理中的应用不仅在于管理的形式、手段和方法，而且需要有效的监督和约束。对于国有企业人事管理的科学性、公平性、有效性等，都需要党组织和职工民主的监督与约束。然而，从目前管理工作来看，国有企业内部民主评议企业领导人员和企业内部公开的透明化和合理性仍然有待商榷。　　2.2基于绩效管理背景下的国有企业人力资源管理目标　　虽然我国国有企业人力资源管理中绩效管理成效受各种因素影响，仍然没有达到预期的效果，但与过去相比已经有了显著的提升。未来，我们要进一步明确国有企业人力资源管理的目标，合理有效运用绩效管理的手段和方法，实现企业经营管理的最终目标。　　在国有企业人力资源管理工作中，我们要把国有企业人事制度改革作为工作的重点，以市场经济活动中其他经济形势的企业管理模式为参考，建立适合自身企业发展特点的领导人员选拔任用、激励、监督机制，将组织考核推荐和市场化人事机制、开放性的人才招聘等内容结合起来，加强党管干部原则与董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权的结合，完善人事管理体制，改进管理的方法和手段，增强国有企业人力资源管理工作的活力，不断改革和创新。　　2.3基于绩效管理背景下国有企业人事改革管理流程规划　　针对目前国有企业人事改革管理面临的诸多困扰，我们需要从企业自身状况出发，制定出符