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管理学原理 经济管理学院 董善江 第四节 员工培训 员工培训是企业人力资源开发的第一要件，是一切资源开发中最关键的，是企业活力的源泉。 ——［英」理查德·迪尔曼 近二、三十年内，欧美和日本等国家成功的管理经验表明，培训是企业竟争力的源泉。在美国，公司一般拿出其销售收入的1-5％或工资总额的8－10％用于培训工作，用于培训的费用总开支更是连年大幅度增长。各种名目繁多、内容丰富的培训为企业带来了活力，为员工带来了希望，为知识传播带来了动力。 要用好人，就必须要通过培训规范人的行为，使个人行为和组织行为高度统一；通过培训使员工找到自己在组织中的最佳定位，使人的能力和岗位要求达到高度统一；通过培训使企业文化深入人心，创造出最佳组织环境。 要开发人，必须要通过培训使人的工作技能和基本素质得以提高，让员工能够适应更有挑战性的工作，承担更多的责任。 要留住人，培训是留住人才非常行之有效的措施之一，其实培训就是为了让员工在组织中有更大的发展。 人员培训的作用 增强企业的竞争力 营造一种持续学习的工作环境 营造优秀的企业文化 有助于员工职业生涯规划 培养高素质人才，获得竞争优势 满足员工自我成长与实现自我价值的需要 人员培训的内容 政治思想教育 业务知识 管理能力 培训的主要形式 （1）在职培训 也称为不脱产培训，其英语是 On the Job Training（OJT），意思是“就工作本身进行训练”，所以也有译作“现场培训”、“岗位中培训”、“不离开工作现场的培训”、“现场内训”等等 。 它的含义是：在工作现场，通过工作对部下进行教育培训；是上司管理者作为主体而负责开展的一项教育培训工作。 （2）脱产培训 英文词是 Off the Job Training，缩写是 OFFJT，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教帅，对企业内各类人员进行集中教育培训”。 它的含义是，暂时脱离工作岗位，集中一段时间，进行系统化、理论化较强的职业培训；培训的内容可以是工作要求的提升，也可以是基本素质方面的。 （3）内部培训 聘请培训师在企业内部培训，其效果较理想，关键在于聘请到一位高质量的培训师。 内部培训也可以分两种方式，一种 是聘请外部培训机构，一种是由本企业的人力资源部来负责。这两种方式各有利弊，聘请外部培训师，它的培训技巧、培训方法很专业，而且具备一定的经验：但它对企业的现实状况不是很清楚，不能很好地把握培训的深浅度。本企业人力资源部负责的培训则恰好相反，他们对企业的发展状况很了解，但培训技巧欠缺。 一般来讲，任何企业都可以根据企业的具体情况选择内部培训，但关于员工沟通技巧、团队精神、献身精神等方面的培训，最好选择在企业内部。由本企业的人力资源部来负责整个培训工作。 （4）外部培训 参加公开招生的培训，又称外派培训。这种培训成本最高，但效果相对较好，因为这种培训往往是有一定标准的培训，关键是选择信誉较好的咨询公司。 对于一些想提高自身技能素质方面的培训可以选择此类培训，例如提高员工的英语水平、基础知识水平，提高中、高层决策者的管理技能等培训。 员工培训方法 （1）案例教学法 （2）暗示教学法（启发教学法） 保加利亚暗示学专家格奥尔基·洛扎诺夫在 20世纪60年代中期创造的，被称为“开发人类智能，加速学习进程”的教学方法。 （3）研讨会法 所谓研讨会法，是指由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课题或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论过程中互相交流、启发，以提高研习人员知识和能力的一种教育方法。 （4）角色扮演法 角色扮演法培训适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。 （5）模拟训练法 模拟训练法侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。这种方法适用于飞行员、井台工人的训练。 （6）游戏法 游戏法培训的对象是企业中较高层次的管理人员。 中国有句古话：“活到老，学到老”，这作为一种精神被人们广为传道，但这更像一种修炼或是陶冶情操，而不是基于提高能力的学习。现在，这种思想不再是治学的要求了，而是社会的要求，是工作的要求，所以说，现代社会对人的要求超越了以往的所有社会。 绩效考评的方式 绩效考评的方法