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把应聘经理装进“文件筐” 　　陈维义 原野 　　管理者面对的无非是“人”和“事”。第7期我们介绍了“无领导小组”技术可以现场测评应聘者对“人”的影响力，那么本期再奉上“文件筐”技术，则可以测评他现场处理事件的能力。 　　二战期间，美国军方向敌国派遣敌后情报人员屡屡受挫。为扭转选人失利的不利局面，军方委托心理学家研究了一套以情境模拟法为核心的人员鉴别方法，获得了出乎意料的成功。 　　二战结束后，美国电报电话公司大胆地将这一技术实现了“军转民”，陆续对企业内部四百余名年轻的经理人员实施了以工作情境模拟为核心的测试，其中就包括被称为“实战演练”的文件筐测验。重点评估他们的知识、技能、价值观和个人职业愿望等方面的内容，并将测试结果封存。8年后，将当年的测试结果与这些年被测人员的实际业绩及晋升情况进行对照，结果表明：在提升到部门经理职位的人员中，80%的评价是正确的，而在未被提升的人员中，90%的人员预测准确。上述结果带给人们更多的信心。进入21世纪，跨国企业已普遍采用这一技术进行人才鉴别，我国一些管理较为规范的企业也已开始尝试。 　　什么是文件筐？ 　　资深测评专家、北京工业发展咨询有限公司总经理辛浩力介绍说：文件筐测验又称为公文处理测验，它是将目标职位在实际工作中将会遇到的典型事件、棘手问题等通过结构化设计，以请示、汇报、通知、备忘录、信函、报表、来电记录等书面形式呈现。这些资料通常是放在文件筐中，“文件筐测验”因此而得名，让被测人员在所安排的仿真情境中扮演目标职位管理者的角色，对事先设计的文件进行处置，通过写出的书面处理意见，考察被测人员在规定时间内能否敏锐捕捉信息、准确形成判断、妥善进行决策、有效指挥与协调的能力，是被测者现场表现的综合性测验。 　　为什么文件筐测验特别适合于高级管理人员呢？它主要得益于以下特点： 　　实战性：文件筐测验的所有题目均来自于管理工作的实践，是基于高级管理人员的特点设计的，它自然也最符合高级管理者的职位特点、职责内涵。 　　仿真性：文件筐测验力求模拟目标职位现实中真实发生的管理情境，让被测人员扮演目标职位管理者的角色，对实际解决问题具有高度似真性。 　　机动性：文件筐测验可以根据不同目标职位的特点、所面临的难题和困境以及需要评价的测评要素有针对性地编制题目，内容灵活多变。 　　操作性：文件筐测验提供给被测人员的背景信息、测试问题以及被测人员对文件的处理意见都是以书面形式呈现的，测验便于操作，可多人同时实施。 　　多用性：文件筐测验除用作评价、选拔管理人员外，还可用于考核和培训。它能够有效提高管理者的管理技巧，选拔过程也就是培训过程。 　　企业在决定使用文件筐测验前应当分析以下因素： 　　成本因素：文件筐测验的测试题目设计、评分标准确定过程需要投入相当大的人力、物力和财力，只有通过深入地研究与筛选，才能保证较高的效度。从企业成本控制的角度分析，文件筐测验适用于担负重大职责、战略性的关键职位，一般为中高级管理职位，而用于基层管理者则可能得不偿失。 　　评价因素：文件筐测验是综合性测验，主试官首先要对被测人员的文件处理书面结果和他在测验过程中的行为表现进行判断和评价，然后通过深度问询了解被测人员处理文件的思维过程及思维风格。因此，主试官必须对测试题目的可能答案及题目之间的内在联系了然于胸，一般情况下非专业主试官需要接受1～2星期的培训，并且最好有测评专家随时加以指导。 　　文件筐“装”什么？ 　　一般来讲，文件筐内装的是十几份甚至更多的诸如：备忘录、请示、信函、报表等书面形式的文件，这些文件的信息来源有上级和下级，有内部也有外部，内容涉及内部管理、人事、财务、生产、市场、政策法规、客户、公共关系等方面，其中有些是日常琐事，有些是紧急事务，也有重大事宜，但这些问题都是围绕目标职位可能遇到的状况进行设计的。 　　文件筐测验最基础、最重要的工作是测试题目的设计，也就是呈现给被测人员的各类书面文件，它决定了测评结果的信度和效度。设计测试题目主要依据以下信息： 　　产业或行业特点——企业发展阶段——内外环境状况——组织氛围与文化——职位使命及职责——工作活动与方式——权限与可用资源——内外部协调关系——近阶段工作目标——管理能力与素质。 　　一般情况下，由专业人员组成的测试题目设计小组，在充分掌握上述相关信息的前提下，用三个工作日左右的时间即可完成一个高级管理职位的文件筐测验题目设计。下面是文件筐测验的题目示例。 　　假定你是某合资电子公司的总经理，以下任务要求你单独完成： 　　今天是10月20日，由于停电所有管理人员已提前下班，你刚刚从本部回来，已经是下午五点。你的办公桌上有一堆文件，你最好在六点前处理完毕，因为你将去香港参加国际电子产品展览会，机票已经订好，司机六点来接你去机场，你10月24日才能回到你的