官本位导向的大学校内分配激励机制.docVIP

官本位导向的大学校内分配激励机制.doc

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官本位导向的大学校内分配激励机制 刘汉林 【内容提要】本文是《变本加厉巧取豪夺的大学校内分配》的一个姊妹篇,在基础性绩效工资(岗位津贴)的克扣或增加层面剖析了西华大学校内分配畸形激励机制的基础上,从岗位职责与基本任务及其待遇的关系角度进一步分析了西华大学校内畸形分配激励机制的第二个层面,即分别剖析了校内分配激励机制的基础——以“官”为本且充满了混乱的岗位管理、校内分配激励机制的依据工作业绩和实际贡献的欺骗性、多捞多得和官位越高待遇越优厚的校内分配激励机制的导向错误,进一步深入揭露了西华大学官本位导向的大学校内分配激励机制金玉其外,败絮其中的本质——管理人员与专业技术人员的奴役与被奴役、剥夺与被剥夺的极端不公平、不公正的畸型关系。 【关键词】官本位导向 大学校内分配畸形激励机制 岗位管理 校内分配激励机制的依据 工作当量 社会必要劳动时间 多劳多得 多捞多得 西华大学2012分配办法声称是“为了适应事业单位聘用制改革的要求,建立以岗位管理为基础、以工作业绩考核和实际贡献为依据、以多劳多得和优绩优酬为导向的校内分配激励机制”,并且强调是“结合学校实际制定的”。不难看出,这一校内分配激励机制的要素有三个:一是校内分配激励机制的基础——岗位管理,二是校内分配激励机制的依据——工作业绩和实际贡献,三是校内分配激励机制的导向——多劳多得和优绩优酬。现在,让我们对这三个要素进行逐一剖析,看看这一机制是否如西华委发﹝2012﹞34号文件说的那样天花乱坠。 以“官”为本且充满了混乱的岗位管理 根据西华大学2012分配办法的说法,西华大学校内分配激励机制是以岗位管理为基础的。这一基础的状况如何,关系到西华大学校内分配激励机制这座楼阁的稳定性和安全性及舒适感,即关系到西华大学校内分配激励机制这座楼阁是否是一项豆腐渣工程。那么,这一基础的状况究竟如何呢? 经过研究,我们发现西华大学校内分配激励机制存在如下严重问题: ㈠违背了以人为本的科学管理理念 见物不见人,或者只见“岗位”不见“人”这种早就落后的管理理念,早就被“以人为本”的现代管理基本理念所唾弃和取而代之。X-效率和X-非效率是美国经济学家莱宾斯坦于1966年首次提出的概念。他发现厂商的非资源配置效率有两种情况:一是非资源配置的效率,即X-效率;另一种是非资源配置的低效率,即X-非效率。X-效率和X-非效率大多都因人的关系而生。我认为,国人部发﹝2006﹞56号文件和川人发﹝2006﹞47号文件,推行绩效工资制度,把事业单位工作人员区分为专业技术人员、管理人员和工勤技能人员,相应的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位,正是为了激励事业单位工作人员提高X-效率,尽可能避免X-非效率。 但是,充斥西华大学2012分配办法自始至终的是全校三类岗位,即教师岗位、管理岗位和工勤岗位。所谓的“岗位管理”,显而易见就是对上述三类岗位的管理,而不是对这三类岗位上的人的管理。殊不知,这些岗位上工作的人,一方面都是些有血有肉、有感情、有思想的活生生的生物个体,另一方面都是“社会关系的总和”。如果校内分配公正公平,就会产生X-效率。如果校内分配不公正不公平,就会产生X-非效率。西华大学校内分配激励机制的基础——岗位管理违背了以人为本的理念,而且校内分配严重的不公正不公平,在这种条件下不但没有丝毫的X-效率可言,恰恰相反,已经产生了大量并必将继续产生大量的X-非效率。所以,西华大学校内分配激励机制的基础客观存在着根本性的致命硬伤。 揭开西华大学校内分配激励机制的基础——岗位管理这张面纱,人们不难看到其本质原来仅仅是以官为本位的管理。这一点完全可以从三类岗位内部结构区分中看出。 国人部发﹝2006﹞56号文件和川人发﹝2006﹞47号文件,推行绩效工资制度,把事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级,管理岗位设置10个等级,工勤技能岗位分为6个等级。 西华大学虽然也把岗位分为三大类(教师岗位、管理岗位和工勤岗位),表面看似乎没有区别,但概念本质上差异很大——性质上已经走了样、变了味,主要体现在具体细节上我行我素,不但打了很大的折扣,而且扭曲了各级各类工作人员之间的关系,充斥着混乱。 拿“教师岗位”来说,与“专业技术岗位”在概念上就存在很大的差别。后者是一般的概念,涵盖了包括教师岗位在内的所有专业技术岗位,前者仅仅是后者中的一个部分。专业技术岗位,国人部发﹝2006﹞56号文件和川人发﹝2006﹞47号文件区分为13个等级,即正高级专业技术岗位包括一二三四级,副高级专业技术岗位包括五六七级,中级专业技术岗位包括八九十级,助理级专业技术岗位包括十一级和十二级,员级即十三级。西华大学则①把专业技术岗位混同于教师岗位;同时②把图书馆、学术期刊、网络中心以及其他等部门

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