培养积极向上员工的第2步.docVIP

培养积极向上员工的第二步 作者：秦大忠　　发布日期：2011-8-12 　点击数：2299 我们说，培养积极向上员工的第一步是：信任。 那么，培养积极向上员工的第二步就是：刺激。确切地说，恰当刺激。 管理者与员工之间构筑互信关系，是做好企业各项工作的基础。高度的相互信任感将会给管理者和员工都带来积极、正面的影响，这会为企业的生产和经营造就一个良性气氛。 在成功建立起互信关系后，管理者要趁热打铁，通过灵活运用各种刺激手段，把员工“激活”，将他们身上潜在的巨大能量和能力充分发掘出来，使每个人都能满怀热情、创造性地投入工作。这里，理想的状态是：即使没有上级指令，员工也会铆足了劲儿工作，因为，员工真正感受到了工作的乐趣！ 在日本企业中，管理者经常把“刺激”一词挂在嘴边，就是如何想方设法让员工真正感受到工作乐趣无穷，并非“苦海无边”。其实，这符合人性的自然本质，有刺激，人的创造性才更容易被激发出来。正如孔子说：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”对于一件有意义的事，只是了解它的人，不如喜欢上它的人，更不如能够从中发现乐趣、以至于乐此不疲的人。 具体说来，日本企业是怎样让员工乐业而不疲的呢？ 转换气氛，打破单调与沉闷 20世纪初，卓别林推出喜剧幽默片《摩登时代》，辛辣地讽刺了现代制造业工厂将人变成机器的弊端。可实际上，这一弊端直到今天也没有得到彻底解决，甚至某些社会现实仍时时引发人们关于“血汗工厂”的议论。毫无疑问，把人当作机器的一部分，试图通过最大限度地投入劳动以提高生产率的做法，一方面有其局限性，不可能实现持续发展；另一方面，这是从根本上违反人性的。 日本企业管理者就清醒而深刻地认识到了这一点，从而尽量营造一种符合人性的工作和生活环境。比如：几乎所有日本大企业都很注重组织员工的文体活动和休闲放松，一两周就搞一次卡拉OK，一两个月就搞一次郊游聚会，一两季就搞一次运动会（有的企业干脆就叫“奥林匹克”），一两年就组织一次国内或国际旅游……以这些活动来激发员工本性中的那些轻松愉快的东西，释放出他们本有的沉睡着的能量。 除了这些由企业统一组织的活动外，还有员工自发组织的业余活动小组，以每月交会费的形式来筹集活动经费。比如：每人每月在开工资后从工资里拿出500日元（约合30多元人民币），大家每隔一到两个月聚餐一次，借此加深相互间的沟通和理解。我想，这也是日本企业里员工之间很少闹意见的原因之一。 在日本，这些统一或个别组织的活动统统被称为“气氛转换”，就是说要经常换换环境，使员工有机会经常打破工作中的沉闷感和单调感，并一次次地迎来工作中的新起点。通过这种“气氛转换”，员工对工作的热情会被较好地激发，工作效率也会随之得到普遍提高。 质量至上，催生上进挑战心 在日本企业里，比“气氛转换”更重要和更为根本的，是如何让员工在工作过程中感到快乐，或者说通过怎样的刺激手段可以让员工对自己的工作直接产生浓厚兴趣，并愿意付出自己的智慧和力量。 这主要牵涉到一个刺激的着力点和导向问题。 很长时间以来，从欧美传来的精英管理哲学让我们相信，只要牢牢依靠企业中20%的精英，然后管住生产的结果，就会获得莫大成功。然而事实证明，这只是一个神话。在这样一种思维的指导下，企业自然倾向于把基层员工看作简单工具，并不注重发挥员工的主观能动性，而是将工作任务大量地、机械地分配给员工，并重点考核其完成的数量。这也就是许多企业都将计件工资设为工资主体部分的原因。 在这样一种考核体系下，员工不但经常被工作压得喘不过气来，而且几乎没有任何自己的心理空间，更谈不上创造性地工作。所以无论怎样加强后期检查，也无法从根本上保证产品质量，更不用说不断改善和提高了。而不同的导向是，日本企业管理倡导过程和质量的导向，其特点就是“质量至上，重视现场，重视改善，以人为本”。 在日本企业工作期间，给我印象最深的一点是，他们从来不以工作完成的数量来考核员工，而是看工作完成的质量，看你所完成的部件经过三道检查以后的合格率是不是达标，看你的工作有没有给下游工序的员工添麻烦，看你能不能在工作中发现问题和不足，并在现有的设备和技术水平上提出切实可行的改善方案，使公司以最小的投资实现最大的改进…… 特别值得一提的是，日本企业的改善方案之奖励制度，激起了无数员工的好奇心、上进心、挑战心。一般来说，每月一次的改善方案提交，是每位员工工作的一部分，而且是义务，是必须提交的。所提方案被采纳的员工，都能按带来效益的大小获得不同奖金，而且是每月一次由企业最高领导颁奖。就算你的改善方案未被采纳，也能得到一个鼓励奖，以激励你继续提交不辍。结果，员工自然会主动地去找问题，解决问题，质量和效率自然就上来了。 日本企业的管理者常说：人在快乐的时候能量最大，成功率最高；反之，如果满脑子都是数量，天天都在计件，过分看重一时一事的结果，那么