人员测评理论.docVIP

素质：是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。 人员特质：一般是指个性的纬度与范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。 态度：指对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的信念和感情。 标准：就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 工作分析：是采用科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要工作因素,为工作评 价与人员录用提供依据的管理活动。 工作日志法：由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为与感受 投射：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧 等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。 价值观：是指个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 评价中心：是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评测被试操作能力及管理素质为中心，所进行的一系列标准化活动程序，是多个主试人采取多种方法对管理素质进行测评的一种比较全面的测评方式和技术。 推荐信：是由既熟识被测者又与测评者有密切关系的第三者以书信形式向测评者介绍被测者的文字材料。 客体：是指测评实施的承受者。 效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。 再测信度：指测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度。 哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为被测整体印象的好坏而影响对其每个素质的测评。 职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。 个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。 所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高。 评价中心是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。 论文型试题改进的办法主要是把某些大题变小，使答案单纯、规范，从而增大试卷的题量。 素质的特性：⑴基础性 ⑵稳定性 ⑶可塑性 ⑷内在性 ⑸表出性 ⑹差异性 ⑺综合性 ⑻可分解性 ⑼层次性 绩效主要体现在以下三个方面： 1、工作效率。包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。 2、工作任务完成的质与量。包括工作中取得的数量与质量。 3、工作效益。包括工作中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。 选拔性测评的特点：1区分性：相对性测评 2刚性：标准严格(59-60分） 3客观性：数量化 4选择性：选择关键指标 5等级性：有等级才能取舍 配置性测评的特点：1针对性2客观性3严格性4准备性 开发性测评的特点：1勘探性 2配合性3促进性 诊断性测评的特点：1全面精细2寻根究底3结果不公开4系统性 人员素质测评的主要功用：1评定2诊断反馈3预测 量化的作用：1借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体的理性测评，由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。 2素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较 品德素质在内容上主要包括政治品质、思想品质、道德品质。 测评标准体系建构的基本原则：1针对性原则2完备性原则3简练性原则4明确性原则 5独立性原则6可操作性原则7合理量化原则 测评标准体系建构的步骤：1明确测评的客体与目的2确定测评的项目或参考因素 3确定测评标准体系的结构4筛选与表述测评指标5确定测评指标的权重 确定权重的方法：（一）德尔菲法（专家咨询法）（二）层次分析法（三）多元分析法 （四）主观经验法：1权重分配的合理性2权重分配的变通性3权重数值的模糊性4权重数值的归一性 日本企业中人员测评的内容十分丰富，其测评要素模式主要包括四个方面的内容： 1、工作成绩2、工作能力3、工作态度4、工作适应性 心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们（特征）： 1、心理测验是对行为的测量 2、心理测验是对一组行为样本的测量 3、心理测验是对模拟行为的测量 4、心理测验是一种标准化测验 5、心理测验是一种力求客观化的测量 测评的三个层次：1记忆2、理解 3、应用 测评试卷组织和程序如下：1依据试卷蓝图审题 2、试题编排：（1）按照难易程度编排（2）按