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　　试论高校教师激励机制模式的重构 　　 论文 关键词:高校教师　激励机制　模式　重构 　　论文摘要:通过现有高校教师激励机制模式的困境分析，指出目前高校构建教师激励机制新模式是:同步激励机制模式、目标激励机制模式、以“人”为本的参与式管理激励机制模式等。 　　一、现有高校教师激励机制模式重构的必要性 　　激励是人力资源开发的重要手段，它表现为劝人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。高校教师的激励就是在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极行为的过程。著名学者詹姆士认为:一个人的能力在平时和经过激励的表现差为组织行为学认为:个体的工作绩效二F(能力、激励)。由此可见，有效的激励机制劝于充分提高教师的工作绩效，挖掘个体潜力，有着极为重要的作用。高校教师作为一个特殊的社会群体，有着鲜明的特征，对于这个群体的激励不能仅仅限于单纯而传统的激励方法，而需要建立一个全面有效，适合时代 发展 ，与时俱进的激励机制模式，充分体现他们的需求，挖掘他们最大的潜力。但是，现有高校教师激励机制模式存在着严重的滞后性，表现在: (一)缺乏心理需求差异分析。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求包括较低层次的物质需求和较高层次的精神需求，并会随着发展阶段和生活条件不同而有所变化。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对教师个体的心理分析，管理者简单认为教师想要得到的是相同的东西，忽略了年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等差别化分析，无法建立多维交叉的激励体系。 　　(二)激励的时间、内容、力度缺乏弹性。高校把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才开表彰会。激励的内容也不外乎评几个优秀和先进工作者，平时即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大大打折。因为奖励的时机、内容、力度是一个有效激励机制最基拙的要素，它具有激发人们后续工作绩效的潜力。 (三)激励设计方案出现偏差。目前高校教师的激励机制重点体现在报酬上，表面上看来，教师的付出和回报得到了平衡，但从实际效果来看，还有一部分人的积极性没有完全调动起来。究其原因，在于忽视了对教师自我满意度的关注，高校教师并非为单纯的 经济 人，在取得与付出相当的报酬同时，他们也关注自身价值的体现。 (四)教师工作业绩的评价和考核手段不够 科学 。当前高校对教师工作业绩的评价和考核主要是以上级评议和群众民主评议为主，考核手段单一，没有科学的量化指标。表现为年度考核只是简单地分为优秀、合格、不合格，等级确定以后，也只按规定归入个人档案，不再和其他东西发生关系，失去了应有的激励作用。 (五)薪酬制度差别设计缺乏弹性。薪酬是对教师工作付出的回报，表现为“外在”和“内在”两方面，前者主要是指可量化的货币性价值，后者是指不可量化的各种奖励价值，如培训机会、提高个人名望机会等。当前各高校对于前者设计和管理关注较多，表现相对灵活，具有一定的弹性。而后者则相对薄弱，基本上处于零状态，有的甚至没有认识到提供培训、进修的机会等也是一种激励手段。 　　二、高校教师激励机制模式重构的新取向 可见，高校教师激励机制模式亚待重构，而高校教师的激励机制建构主要集中在高校教师激励坚持的原则、有效方法等制度性和机制方面。 (一)高校教师激励机制模式建构应坚持的基本原则 1、公平性原则。美国心 理学 家亚当斯认为:人对自己所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或 历史 比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。由此，为了做到公正激励，必须对所有教师要一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。出于自车的需要，高校教师对“公平”的要求十分强烈，教师都希望自己的工作能得到别人的认可、肯定和得到公正的评价。但由于教师工作的个体性和教学各岗位工作的差异性，加之影响教学效果的各因素又处于永不停息的动态之中，这就构成了教学评价的模糊性，所以评价中的不公平现象往往难以避免，领导者的责任必须最大限度地缩小不公平，呈现公平的清晰度:(1)完善民主管理，让教师参与各种责任制的制定。由于教师来自第一线的各个不同岗位，有着丰富的实践经验和广泛的代表性，从而保证了所定评价标准的客观性和科学性。听取教师的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流，使教师成为管理的主人;(2)量化管理，客观评价，及时反债教师的工作成绩，使他们看到自己的工作成果，享受到劳动的乐趣。考虑