001人力资源作业指导书A0要点.doc

版本修订历史记录 版本号 修订内容 修订者 修订时间 A/0 第一次下发 余 洋 2017.3.5 文件涉及部门评审会签栏 文　件　审 批　栏 拟　制 审　核（ISO） 审　核 批　准 姓　名 职　务 签　名 日　期 1.0目的 规范部门流程，优化作业内容，提高工作效率，提升人均效益，打造高效团队。 2.0适用范围 适用人力资源部门所有岗位。 3.0职责 3.1人力资源经理负责对此制度的制订、修改、监督、管理等工作。 3.2 各岗位必须按此制度严格执行。 4.0内容 4.1 招聘与配置 4.1.1 招聘专员协助部门经理/总监在每年十一月份制定次年年度招聘与配置计划调查，并根据《 年度招聘与配置计划表》作出成本预算，在制定年度招聘与配置计划前要考虑几个因素：首先，必须将《 年度招聘与配置计划表》分发给各部门进行按月、季、经营计划、部门编制等因素对部门组织架构进行设计；其次，各部门在设定部门《 年度招聘与配置计划表》的依据必须是根据公司制定的短、中、长期战略规划、职能计划、次年度经营计划、人力资源规划等来制定；再次，将各部门制定的《 年度招聘与配置计划表》、《 年度招聘与配置预算表》进行汇总，安排公司各部门经理/总监级以上人员进行公司级讨论，一致通过后按审批流程进行批准，然后进入人力资源PDCA程序。 4.1.2 根据《 年度招聘与配置计划表》、《 年度招聘与配置预算表》实施人员选聘。建立招聘渠道，比如：人才市场、网络、报纸、电视传媒、公司网站、内部举荐、虚拟人才库等多渠道，对所有人员简历进行分类管理，具体根据公司实际情况而定，比如：人力资源、办公文职类、管理类、技术类、特殊人才类等，建立公司的内部虚拟人才库，将面试人员合格、不合格人员简历分类保存，定期跟进合格人员但公司暂时未录用人员的去向，及时了解此类人员的工作状态，作好人才储备；不合格人员的简历保存至少半年以上，防止不合格人员在公司各种渠道重复投递简历现象，避免成本和时间浪费。 4.1.3 各部门在提出人员招聘或人员增补时，必须依据批准后的《 年度招聘与配置计划表》进行招聘，至于不在《 年度招聘与配置计划表》内的，必须经过公司部门总监、分管副总经理审核、总经理批准方可执行招聘；在部门提出人员增补时，必须填写《人员增补申请表》，如实填写增补的具体原因，为公司的决策提供有效依据。 4.1.4 各部门在提出人员招聘或人员增补时，必须有预见性,给出至少十五个工作日的相应的招聘计划、实施、录用、入职培训等时间，防止由于用人部门的急聘造成成本浪费现象。 4.1.5 招聘专员在招聘时，必须根据对所招聘人员的《 部岗位说明书》有一定的理解，对所招岗位的特性、岗位配置、组织结构、特别要求、所需经验等相关要求能举一反三，杜绝不了解公司所需人才条件而实施招聘。 4.1.6 招聘专员必须对公司的企业文化、组织结构、发展历程、用人方针、工资结构等有一定的理解，合理的介绍给面试人员作为参考条件，杜绝胡编乱造一些与企业发展不相符的信息来蒙骗、混淆面试人员，严格按照“选择人、使用人、保留人、吸引人”专业化引进优秀人才。 4.1.7 招聘专员作为公司对外的窗口，特别是人才梯队建设的纽带，个人的言行举止彰显个人的思想道德情操和职业操守，更展现出企业的良好企业文化氛围，传播公司用人方针和政策，随时随地都要保持清醒的头脑，保持良好的职业观和道德观，确保公司人力资源的后备人才得到有力保证。 4.1.7 招聘信息发布 4.1.7.1 招聘信息的对外发布主要依托项目所在区域的周边区域、公司网站、专业招聘网站、人才市场、报纸、电视传媒、虚拟人才库等渠道进行统一发布或单一发布；对内发布主要在公司宣传栏、邮箱等，面向公司各部门进行发布。 4.1.7.2 招聘信息的发布必须注明企业简介、岗位要求、任职条件、教育背景、工作经验、特殊要求、工资与福利待遇、联络人和联络地址等事项。 4.1.7.3 招聘信息的发布必须符合公司标准，严格遵守相关法律法规和其他相关方要求，特别是要符合企业体系要求，版面要整洁，字迹要工整，语句要合适，形容要得体，格式要得当，信息要准确，严禁发布虚假招聘信息而损害公司形象。 4.1.8 员工甄选 4.1.8.1 简历筛选主要根据《 部岗位说明书》以及根据部门特殊要求进行甄选，根据求职者在简历中所描述的基本信息、工作背景、教育背景、经验总结、特殊要求、工