职务分析期末复习参考(提纲+答案版).doc

08-09年度第一学期《职务分析》期末复习指南 一、考试题型 （一）简答题5个，40分。涉及有实用价值或启发性的主要知识点。 （二）材料分析题2个，30分。涉及观点性问题或技术性分析剖析。 （三）综合应用题1个：30分。涉及职务分析综合实践。 二、主要复习参考范围 （一）需要记的内容 职务分析发展的历史概况 职务分析的时机或征兆 FJA、MPDQ、PAQ的构成和用途 认知任务分析法 职务分析项目化运作的考虑因素 职务分析工作计划的编写 工作设计的特性模型 因素比较法与因素计点法的应用 管理职位岗位规范的内容框架 工作职责的分解方法 职务分析的新进展 （二）不需要记但需掌握的内容 职务分析在人力资源管理各方面的运用 职务分析的流程、方法选择、方案制定、职务说明书模板。 职务分析期末复习参考 职位说明书 工作说明：两大类 什么是职务分析？？ 工作说明书怎么写？？ 职务分析的方法？？ 职务分析的内容 职务分析是对职务信息和任职者信息进行收集、分析、整理和规范化描述的过程。 职务分析要收集的信息通常可以分为两在类：一是关于职务工作本身的信息；二是关于任职者的信息。关于职务本身的信息主要包括工作目标、工作内容、工作职责、工作关系、工作环境等；关于任职者的信息主要包括对任职者生理和心理上的各种要求。 将这些内容总结成6W1H的公式，即职务分析主要收集关于工作7方面的内容： 做什么（what），即员工需要完成什么任务，工作活动是什么，工作活动的结果是什么，工作要达到什么标准，工作结果的数量要求是多少，工作的错误分析等。 为什么（why），即员工为什么要完成这种工作，该项工作分在组织中有什么重要作用，会影响到其他哪些工作。 谁来做（who），指从事这项工作的人必须具备哪些知识、技能；必须有怎样的工作经验和必须接受何种培训；要求任职者具有怎么样的生理特征和心理特征等。其中生理特征主要包括健康状况、身材、体力、耐力、器官敏感度、视力等级等。心理特征包括观察能力、注意力、记忆能力、理解能力，性格、气质、态度、事业心、合作精神，兴趣、成就欲、价值观等。 何时做（when），即工作开展的时间，哪些工作活动是有固定时间和固定发生频率的，哪些是突发的。例如，哪些工作是每日进行的，哪些工作是隔一周进行一次的。 哪里做（where），是指工作在什么环境下进行，包括工作的自然环境以及工作的社会环境和组织环境。例如，雇员通常要跟多少人，什么人打交道。这方面的信息还包括员工作的安全性的问题。工作的财务奖励和非财务奖励也属于该范畴。 为谁做（for whom），指在工作中与哪些人有什么样的联系，向谁负责，向谁汇报，接受谁的和指挥，工作的成果提供给谁，包括内部客户如直接上司，同事，下属与其他相关部门等；外部客户如客户、供应商、或者同行业合作伙伴等。 怎么做（how），即员工运用什么方式、使用什么样的工具完成工作任务、完成工作的程序如何。包工使用的工具、机器、设备和应用知识。 职务分析发展的历史概况 （一）职务分析的理论渊源：分工理论 柏拉图认为，不同的人之间是存在能力差异的，不同的职业需要具备相应资质的人去完成。因而，一个国家要想获得好的成效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们资质发挥的职业上去。这就充分体现了分工合作、人岗匹配的思想。 亚当·斯密认为人类互通有无、物物交换、互相交易的倾向是分工产生的原因。 色诺芬 ：只做一种最简单工作的人会无条件地把工作做得更好。 （二）现代职务分析的起源：泰勒的时间动作研究 1911年，泰勒发表了其重要的代表作《科学管理原理》。他在书中明确提出了“时间动作研究”的方法并强调它应该作为科学管理的目标和原则之一。泰勒的时间动作研究也被认为是现代职务分析的发端。 穆斯特博格（工业心理学之父）——排版研究，一个按键速度慢但记忆力强的工人的工作效率要比按键速度快但记忆力差的工人高的多。 吉尔布雷斯夫妇出版了《动作研究》一书，把工作分析的思想推向整个工业和管理领域。 （三）职务分析发展的动力之一：分工的发展 亨利·福特开创的这种流水生产线导致了分工的一次变革 工作流程被纳入了职务分析的考虑，包括工作产出分析、工作过程分析、工作投入分析，职务分析在这些基础上才是对整个组织有利的，并且通过职务分析，来再设计出合理的工作流程。 分工的发展要求相应的职务分析技术不断进步。 （四）职务分析发展的动力之二：两次世界大战以及政府的介入 两次世界大战的爆发都极大地推动了工业心理学的发展，尤其时促进了心理学在人员分类和甄选、配置上的应用。在这一期间的职务分析，主要是作为人员甄选的工具出现的。 斯科特：把研究的重点从原来预先假设的理论转移到对工作表现的内在质量标准研究。“特定军官技能说明书”招募标准，申请表，人员调查表；