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绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条 绩效考核的首要目标是要通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。 第二条 财务部致力于创建实用、有效的考核机制。本考核机制以自我评议为参考，以直接上级考核为核心，通过科学的制度设计尽可能的规避主观随意性，实现考核结果的客观、公正，又使制度具有现实的可操作性。 第三条 本办法适用于财务部所有员工，包括试用期内的员工。 第四条 绩效考核的标准是被考核者所应当具有的职责、素质，及工作目标与计划，不对考核期外、以及职务工作之外的事实和行为进行评价。 第二章 工作业绩考核 季度工作评审 1、财务部人员实行季度工作评审考核。是指在每个季度季末由直接考核上级和员工本人针对本季度的工作表现和完成情况，进行沟通、评审和认定。 2、季度工作评审的目的是为通过本评价督促和协助员工更好的开展工作，及督促和协助有关管理者开展好管理工作。 3、季度考核内容为《专业关键绩效指标考核表》（最高总分值100分）。 4、《专业关键绩效指标考核表》由直接上级依据被考核员工的实际工作表现和成果进行评分及评语。 5、季度工作考评结果由直接上级与被考核人进行单独沟通，直接上级作为考核人在与被考核人进行交流后，可以就有关先前误判项目进行调整。 6、考评表经考核人和被考核人签字有效。对于被考核人不愿意签字的，由考核人在考核表中做出沟通记录。 7、考评表由各考核人在规定的时间内完成对全部下级的考核后。 8、对于季度工作评定不合格连续超过两次的员工，可以依据相关人事管理规定提请辞退或解聘，并且有关领导对此申请原则上应当批准。 第六条 年度工作评定，各被考核人的季度工作评审之结果的汇总与加权均数，构成了其年度绩效评定的最终得分，并成为确定其年度绩效薪酬的基本依据。 第七条 被考核人之专业工作成果、质量与效率（专业关键绩效指标请见附件）主要通过实际工作所表现出来的工作成绩和记录（如：报表审核记录、稽核报告、专项检查报告等）进行“级次评定”。 第九条 最终绩效评定得分＝自评×20％＋上级评×80％ 第十条 工作业绩关键绩效评定采取强制划分档法，档次分为“A档”、“B档”、“C档”、“D档”、“E档”、“F档”六个档次，各被考核人员都应当针对各考核指标，强制归入各级次，“A档”、“B档”、“C档”、“D档”、“E档”、“F档”。 第三章 考核激励 第十一条 对考核结果实行按档与业绩挂钩一次性奖惩的原则。 绩效考核薪酬=绩效考核薪酬基数×综合业绩系数×绩效薪酬系数 1、绩效薪酬基数 原则上，职工绩效薪酬基数为：既定月薪金额； 不满一年的员工绩效薪酬基数为：（既定月薪金额÷12×入职月份数）； 2、综合业绩系数＝（利润完成率×40％＋销售收入完成率×60％） 3、绩效薪酬系数 （1）、考核结果计算：考核基本分值为85分。 绩效薪酬系数＝（年度绩效评定最终得分÷考核基本分值×档次系数） （2）、评级标准, 对应年度绩效薪酬系数等于考核评定系数。 A档：绩效评定最终得分大于95分，。档次系数=1.2 B档：绩效评定最终得分在90-95分之间，档次系数=1.1 C档：绩效评定最终得分在85-90分之间，档次系数=1.0 D档：绩效评定最终得分在80-85分之间，档次系数=0.9 E档：绩效评定最终得分在70-80分之间，档次系数=0.8 F档：绩效评定最终得分在70分以下，档次系数=0，不合格。 第十二条 员工下一年度的薪资评定标准根据《专业关键绩效指标考核表》最终得分进行评定： 1、绩效评定最终得分在95以上者，在原来的档次基础上上调一档再加一级 2、绩效评定最终得分在90-95在原来的档次基础上上调一档 3、绩效评定最终得分在85-90在原来的档次基础上上调一级 4、绩效评定最终得分在80-85在原来的档次基础上下调一级 5、绩效评定最终得分在70-80在原来的档次基础上下调一档 6、绩效评定最终得分在70分以下，辞退 第四章 考核事后事项 第十三条 申诉 1、被考核人对于考核结果如有重大疑义，可以向公司总经理提出申诉。 2、公司总经理对于员工所提出的书面申诉，必须于一个月内进行必要的复核审查，并给予书面回复。 第十四条 对于有重大突出贡献或表现确实突出的，在有充分的考核依据时，可以在上面年度绩效薪酬基本模型方案的基础上适当调增以示奖励，有关调整于方案中记录在案。 第五章 附则 第十五条 本办法由财务部制定并负责解释。 第十六条 本办法自颁布之日起施行。 附件：员工季度考核样表