【2017年整理】绩效管理(三级二版).pptVIP

主讲人：全福泉;;;;;;一、绩效管理的几个重要概念：;培训课堂;绩效 管理;培训课堂;培训课堂;一、绩效管理系统设计的基本内容;二、对绩效管理系统的不同认识;绩效管理总流程的设计;1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 ;1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 ;16;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法;3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;2、收集信息与资料积累 所采集的材料尽可能以文字的形式证明所有的行为，应包括有利和不利的记录。 记录事件发生的时间地点以及参与者。 描述员工的行为时主要对行为过程、行为环境和行为结果做出说明。 所采集的资料应说明是第一手资料还是二手资料。 考评时以文字记录为依据可保证考评质量。 做好原始记录的必威体育官网网址工作。;一、绩效管理总流程的设计;一、绩效管理总流程的设计;;0705.65、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。 (A)绩效管理目标的设计 (B)绩效管理制度的设计 (c)绩效管理方法的设计 (D)绩效管理内容的设计;0705.113、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有( )。 (A)考评方法的选择 (B)考评要素的确定 (C)绩效管理对象的确定 (D)标准体系的确定 (E)对实施步骤提出具体要求;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;绩效面谈的种类;绩效管理系统故障原因;一、提高绩效面谈质量的措施与方法;二、绩效改进的方法与策略;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;措施和办法： 1、在绩效面谈中，以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，与下属进行充分沟通。 2、在绩效考评中，区分近期考评目标与远期开发目标，采取具体问题具体分析解决。 3、适当下放权限，鼓励下属参与。 ;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师;一、企业绩效管理系统的检查与评估;员工绩效三大特征 1、多因性 2、多维性 3、动态性;一、品质主导型：“人怎么样” ;二、行为主导型：“干什么，如何干” ;三、效果主导型：“干出了什么”;小结;一、排列法;;国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师;三、成对比较法（配对或两两比较法） ;;国家人力资源职业资格鉴定培训 -助理人力资源管理师;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd.;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;国家人力资源职业资格鉴定培训-助理人力资源管理师;某企业的绩效管理主要采取以下步骤和方法：第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会，共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。该表汇总后将分数按“领导、部门内同事、下属”（2：3：5的权重）加权平均得出总分。第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 ?A? B? C? D? E 比例? 10%? 30%? 54%? 5%? 1% 第三步，考评结果运用：A等级范围的人有机会获得晋升，而B等级的将被淘汰或降级。 （1）?请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。（2）?上述考评方法有哪些不足之处？请针对这些不足提出改进建议。;（l）使用考评方法答：第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法（给出一种说法即可）,采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。（3分） 第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。 （3分）;第二节 绩效管理的考评方法与应用;;;;;;;;;;;;Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .N