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论激励机制在建筑企业管理中的运用 论激励机制在建筑企业管理中的运用 　　所谓的激励机制，即指利用人的心理形成特点来进行的一系列激发行为动机的过程。无数的实践也表明，激励机制的运用对于提升主体对特定事物的热衷程度有着显著的效果。基于这样一个行为规律，不少建筑企业也将这一心理机制运用到了日常的企业管理当中。作为建筑企业管理的核心，人力资源对于企业的发展有着重要的意义。因此，在建筑企业的人力资源管理中妥善融入激励机制既是对员工的一种鼓励，同时也是企业管理水平的有效提升。 　　一、建筑企业人力资源管理的基本特征 　　纵观各大建筑企业人力资源的总体特点，具有如下几个鲜明的特征： 　　1.组成结构复杂本文由论文联盟http://www.LWLm.coM收集整理 　　从大多数建筑企业的人员构成来看，其组成结构是比较复杂的。施工技术人员的学历普遍不高，然而其工作经验却是较为丰富的。虽然也有不少高校的大学生进入了这样一个技术岗位，然而在拥有较高学历的同时却又没有足够的经验作为支撑。甚至针对这一特殊的管理工作，企业特地聘请了专门的专家学者来就任，然而也存在着不少价值取向及管理理念上的问题，使得管理工作的处理不尽如人意。 　　2.人员布局零散 　　不同于其他的企业类型，建筑企业的工作重点在于建筑施工的过程，不少执业人员的工作场所就是工地现场，也有不少管理或策划人员的工作场所是办公室内，这就决定了这一企业类型的布局是极为零散的，有着极大的流动性特征。从承建的项目来说，施工人员必须随着项目地点的转变而相应转变，或者一个项目结束后又会转移到另外一个工作场所。因此，人力资源管理工作的开展是极其困难的。 　　3.信息回馈缓慢 　　正是由于工作地点的流动性较大，人员的工作必须随着工作地点而转变，这就导致人力资源的相关评价信息在回馈起来其速度也是非常慢的。不少承建工程的施工地点较为偏僻，或是交通方式较为落后，这就信息的回馈与搜集都是极为不利的。缺少了必要的人力资源信息的回馈，在开展管理工作时就没有了必要的理论依据，管理效果显然不能得到提高。 　　二、当前建筑企业管理中存在的主要问题及策略分析 　　当前形势下，建筑企业中人力资源的管理普遍存在着以下问题：激励机制的使用没有被建筑企业管理人员放在重要位置，企业执业人员的工作热情普遍不高，完成工作也只是机械化地操作；企业对于人力资源的管理不够重视，很难发挥人才的实际才能，忽略了人才的开发与有效管理，造成了人才的流失与浪费；在人力资源管理的方面，企业很少有专门的管理人才参与其中，往往只是一般的企业职工来担当这样一个重责，这显然无法发挥人力资源管理的巨大效应，无法形成高素质的人才管理队伍。 　　针对以上出现的问题，笔者就如何在建筑企业的人力资源管理中融入激励机制表达了自身的一些想法。 　　1.突出人的作用，发挥激励机制的巨大影响 　　以人为本的发展理念也是可以被建筑企业的管理工作所借鉴的。在运用激励机制的过程中，着重突出人的主观作用，尊重人的发展特征，从人的本质需要出发，来开展企业的人力资源管理工作。在激励人的成长的同时，这也是对于人性发展的一种尊重。相信在这样的基础之上，员工必能各得其所，尽职尽责地完成自身的岗位工作。 　　2.必要的薪酬制度调整也是激励机制的一种 　　最好的激励方法莫过于在经济上给予员工最大的鼓励与支持，这是员工乐于接受的，也是企业调动员工工作热情，促进管理工作开展的最为有效的途径之一。然而，在进行薪酬制度的改革与调整时，也必须做到与员工的岗位工作相匹配，崇尚多劳多得的理念，在管理时给予员工最大的自由权与发言权，让他们敢于表达内心的真实想法，从而促进管理工作的不断完善。 　　3.重视阶段性考核的结果，妥善运用激励机制 　　不少企业在管理的过程中，也运用了阶段性考核的模式，但是对于考核的结果却只是草率了事，没有一定的奖惩措施，这对激发员工的工作热情是极为不利的。因此，建筑企业就阶段性考核这一内容应积极制定有效的考核管理体系，融入恰当的激励方法，在调动人员工作积极性的同时，也能最大程度地保证考核的推动作用。 　　4.对于员工的定期培训也是激励机制的有效运用 　　开展阶段性的员工定期培训，提高员工的技术管理水平，培养一定的职业修养与道德品质，这也应成为管理工作中激励机制的一种有效运用。然而，这一方面却鲜少有企业能够关注到，实则这样的培训工作是极有必要的。对于员工的入职培训、在职培训以及骨干培训，都是促进员工进一步发展的有效途径，应引起企业管理人员的足够重视。 　　5.激励机制的开展应是长期性的，不受任何其它制度的影响 　　对于建筑企业的长期发展来看，激励机制的运用不应是一段时间内或是应用于某一项工作中的，它的开展应是长期且有效的。这对企业人才队伍的建设以及人力资源的合理配置等有着重要的指导作用。同时，激励