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绩效管理理论下大学生就业工作思考 绩效管理理论下大学生就业工作思考 高校毕业生就业难已成为一个不争的事实。据统计，近十年来，我国高校毕业生人数以10%的速度递增：从2004年的280万到2013年的700万，增长了1.5倍（如图1所示）。对这个社会普遍关注的民生问题，党和政府高度重视。党的十八届三中全会、中央经济工作会议对做好当前和今后一段时期高校毕业生就业创业工作更是提出了明确要求，国务院召开专门会议就做好今年高校毕业生就业创业工作做出新部署，相继出台了一系列新政策：大学毕业生到边远地区工作，国家可补3年学费；创业就业税收政策延长三年；不得对大学生求职设置性别户籍条件；小微企业新招毕业生可获补贴等。这些措施将会对高校毕业生就业产生积极的促进作用，但同时也从一个侧面反映我国高校毕业生就业中存在的深层次矛盾和问题：高校毕业生就业渠道不畅、就业观念陈旧、理论学习与实践本文由论文联盟http://www.LWlM.COM收集整理操作缺乏紧密联系等。 　　1 绩效管理理论在院（系）党政共同负责制下高校就业工作中的运用 　　绩效是绩与效的组合。绩指的是业绩，是组织的目标结果；效则指的是效率、效果，体现的是组织的管理成熟度。理论和实践结果证实，仅仅有绩效是不够的，随着管理学科知识的发展和深入，人们对绩效的优点与不足有了更加清晰的认识，于是提出了绩效管理这一概念，绩效管理形成于20世纪70年代左右，是从传统人事绩效评估的基础上发展而来的，与人力资源管理等其他学科的显著特征是其更加注重应用性和可操作性。从不同主体的角度，可对绩效管理作不同的解读。从组织员工的角度，绩效是员工对组织的承诺。从管理的角度，绩效是组织期望的结果。从社会的角度，绩效又意味着社会成员按照自己的分工所承担的角色责任与义务。综上所述，绩效的实现过程其实是一个契约形成过程，其目标是将组织目标逐层分解，即在保证组织统一目标的前提下，通过充分沟通而达成目标分解的共识。在高校就业工作体系的构建中，尤其要把握绩效管理理论中的公平理论和双因素理论。 （1）公平理论。美国心理学家亚当斯在1965年提出的公平理论人力资源管理提供了新的借鉴和思路，对于高校就业工作体系的构建而言，同样具有启发意义。他指出，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。运用到就业工作考评中，需要注意两个方面：一是制定合理标准的考评规制、合理的竞争机制和公平的奖惩标准，既要做到结果的公平，更要注重程序的公平。二是充分放权、公平分配。充分调动各部门、各人员的积极性，使其在保证就业工作质量的前提下有充分的自由安排度，及时奖励优秀人员，打破大锅饭、平均主义等消极思想。 　　图1 　　（2）双因素理论。美国心理学家赫茨伯格1966年提出的一种工作动机理论。又称激励-保健理论。赫茨伯格认为，影响工作的因素既包括成就、认可、工作自身、责任感和发展等与工作实质无关的一些外在激励因素，也包括规章制度、监督考核、人际关系、工作环境和工资奖励等与工作有关的一些保健因素。因此，在高校就业体系塑造中，不仅要注重工资、薪金等福利待遇的稳步提高，满足高校就业工作者的基本物质需求，同时，更重要的是要营造和谐、可亲、融洽的人际关系和自由的学术氛围。 　　2 院（系）党政共同负责制下高校就业工作中存在的问题 　　（1）大学生自我创新意识不浓。在当前严峻的就业环境下，培养大学生自我创新意识，鼓励大学生自主创业是拓宽就业渠道的重要途径之一。当然，大学生创业不可能一蹴而就，高校有必要把大学生创业的技能和课程融入到日常的教育管理过程中，而不是待到毕业时的蜻蜓点水。创业不仅需要科学技能、理论基础，更需要一个心理的酝酿、发酵和成熟。 　　（2）课程设置与现实脱钩。目前，我国多数高校的课程设置过于理论化、陈旧化，不能很好地满足用人单位的现实需求，多数毕业的大学生必须经过专门技能培训和几年的实践磨练才能逐步适应岗位，这就要求高校在课程的设置方面要及时作出调整，动态地反映市场、社会的现实需要，紧跟时代发展趋势，真正培养出适合市场、契合用人单位的应用型复合型人才。 　　（3）就业指导专业化程度不够。虽然，各高校都相继设置了校就业指导中心，但其职能并非作为一个独立的机构或部门而存在，而往往是作为一个附属的职能与招生、学工等融合在一起，这就使得就业指导工作的具体执行者往往是招生或者学工工作者的兼职者，而非专门从事就业指导的工作者，更谈不上形成专业的就业工作指导体系。 　　（4）就业指导信息不对称。很多高校的就业信息发布渠道单一，部分高校虽然建立了就业信息窗、就业信息网或就业信息栏等，但有些就业信息发布真实性、透明度依旧不高，高校在就业信息的获取、甄别、核实、发布、反馈等一整套信息流程机制尚未建立。 　　3