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浅谈邮政企业劳务派遣管理模式创新 浅谈邮政企业劳务派遣管理模式创新 　2007年6月29日通过的《中华论文联盟http://wwW.LWlm.cOM人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》对劳动者的合法权益及劳务派遣行为、用人单位(用工单位)的权利和义务进行了全新的界定。全面解读《劳动合同法》，因势利导。追求劳资两利，加强劳资沟通，和谐劳资关系，已成为邮政面临的一个重要问题。 　　 　　1 邮政企业劳务派遣活动产生的背景和现状 　　 　　近20年来，邮政企业劳务派遣员工数量绝对值和相对值一直呈上升趋势，邮政企业的劳务派遣活动施行以来，充分体现了用工市场化，使企业人力资源管理充满活力。 　　 　　1．1 薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配 　　目前，邮政局劳务派遣员工的薪酬待遇和劳动力市场水平是相匹配的，但邮政企业劳务派遣员工对薪酬待遇意见很大。牢骚很多，邮政基层人力资源管理者应予以重视，做出理性分析，为决策者反馈客观信息。 　　劳务派遣员工对待遇的意见很大程度上来自于在岗职工的超员工待遇。部分与其同岗位的在岗职工薪酬水平远高于他们及市场水平，享受了超员工待遇。 　　根据经验，极少有劳务派遣员工以正式的、书面的方式提出这些意见，他们或选择离职，或维持现状，多数劳务派遣员工愿意通过继续积极参与企业经营活动改变现状。 　　在劳务派遣员工薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配的情况下，员工的公平感很大程度上来自于认同，认同来自于制度和执行的公平，认同程度归根结底来自于沟通的有效性。 　　 　　1．2 保障职工子弟就业和市场化用工相结合 　　出于对邮政事业的热爱以及对邮政企业前途的看好，很多邮政职工希望子女进入邮政企业。在劳务派遣活动施行过程中，各级邮政企业在保障职工子弟就业上和市场化用工相结合，做到了择优录用。 　　 　　1．3 派遣员工职业发展和聘用工管理相结合 　　邮电分营后，邮政企业各级管理者解放思想，一些优秀的劳务派遣员工走上企业关键岗位，劳务派遣员工的价值得到更充分体现。2005年以来，邮政企业聘用工制度的建立和推行，进一步解决了用工身份、情感归属和薪酬待遇问题。《劳动合同法》实施后劳资关系将有法可依，日趋和谐。 　　 　　2 《劳动合同法》关于劳务派遣的新意 　　 　　第一，《劳动合同法》立法开宗明义保护劳动者的合法权益，而不是保护劳资双方的合法权益，原因是用人单位本身处于强势，劳动者本身处于弱势，双方地位不对称，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。 　　第二，《劳动合同法》对劳务派遣有了严格的规定，如派遣资质、连带责任、同工同酬、岗位限制、合同期限、无工作期间的待遇等条款。 　　第三，《劳动合同法》要求：劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 　　劳务派遣行为一般适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位，包括替代缺勤或劳动合同中止的劳动者的工作；企业经营活动临时增加的工作、具有季节性的工作；某些行业根据集体合同规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。 　　 　　3 邮政企业做好新形势下劳务派遣管理工作的探讨 　　 　　3．1 界定劳务派遣工作岗位的范围 　　根据邮政企业实际，结合当前实施的人力资源管理信息化工程和2005年7月起实施的湖北省邮政企业岗位系列划分标准。湖北邮政界定了劳务派遣工作岗位范围，并以集体合同和企业规章制度等劳动法律法规认可的形式予以明确。 　　3．1．1 界定适合劳务派遣的岗位范围 　　内部处理、生产辅助和其它系列的部分岗位适合劳务派遣。如内部处理系列中的邮件接发，生产辅助系列中的金库值守、水电工、门卫、值夜，其他系列中的经警、服务员、押运、勤杂工等岗位，这些岗位有的劳动技能要求较低，有的属于社会通用职业(不属于邮政通信特有职业)，而且工作衔接要求不高，可以通过劳务输入解决。这些岗位的从业人员中在岗职工人数比重偏大，薪酬水平普遍高于市场同类用工报酬水平。对这些岗位实施劳务派遣，有利于调控人工成本，为薪酬改革规划留出操作空间。 　　另外，营投和营销系列岗位的人力资源不够优化，部分员工与邮政公司化后的用人要求有一定差距，不宜界定为非劳务振遣岗位。但这些岗位劳动技能要求较高，属于邮政通信特有工种，是否具有临时性、辅助性或替代性特征，尚需探讨。 　　3．1．2 界定不宜劳务派遣的岗位范围 　　核心的管理、技术、营销岗位不宜实行劳务派遣，宜用在岗职工，劳资双方应实行契约化的激励与约束。已进入核心岗位的优秀劳务派遣员工可以按现行聘用工制度分期分批录用，或界定为在岗职工。 转贴于论文联盟 　3．2 抑制人工成本骤升，推行具有激励作用的同工