人力资源中级–9章.pptVIP

人力资源管理 专业知识与实务（中级） 主讲教师：张秋秋;第九章 薪酬福利管理;一、本讲知识结构;二、重要知识点 1.战略性薪酬 战略性薪酬是与企业经营发展战略相关的薪酬体系，随着企业战略变化而动态改变的薪酬设计模式。实施战略性薪酬可以吸引符合企业战略发展的人才，稳定企业内部员工，优化企业的人力资源配置，激发员工的工作积极性，不断提高员工个人的潜能。 ;2.成长战略 成长战略，又称为增长型战略，实施这一战略的企业往往处于产品快速增长、效益和利润水平不断的提高的阶段。企业通过不断的变革获得更高的生产效率和收益，通过扩张增加市场份额。这种类型企业薪酬管理的重点是目标激励，使员工清楚的了解企业的战略目标和个人职业目标，通过不断提高个人业绩获得更高的薪酬回报。;3.稳定战略 采用稳定战略型的企业利润增长率稳定，薪酬策略是稳定现有的人员队伍，采取基本薪酬和福利制度，保证薪酬的一致性、连续性，采用保持同行业市场平均薪酬或者略高的薪酬战略。;4.紧缩型战略 紧缩型战略，是指企业目前的经营状况和所处环境面临困难，属于消极防御型的战略。实施紧缩型战略的企业，市场份额不断缩小，利润率下降，企业严格控制成本。实施这种战略的企业在薪酬管理中较多采用基本薪酬与经营业绩相挂钩的方式，或者通过股权激励方式，使员工与企业同风险、共命运。;5.客户中心战略 采用这种战略类型的企业关注顾客的需求，将客户满意度作为绩效考核和薪酬管理的关键指标。薪酬管理中较多以员工提供服务的质量和数量、客户的反馈等作为计薪的基础，以此激励员工提供优质服务，满足和吸引客户。;6.创新战略 采用创新战略的企业，注重产品的创新、通过缩短产品生命周期的方式获得竞争优势，这种类型的企业面临的研发风险比较大，重视缩短产品从设计研发到市场推广的时间。创新战略型企业的薪酬水平略高于市场平均水平，为关键岗位提供具有吸引力的薪酬，激励员工的创新能力。;7.全面薪酬战略 全面薪酬战略，就是将传统的薪酬政策与新型的薪酬设计体系相结合，最大限度的发挥薪酬管理在企业发展中的作用。;8.薪酬调查 企业进行薪酬调查可以通过内部和外部两个方面进行，企业内部薪酬调查主要是指，对内部员工进行的期望薪酬调查，可以通过访谈法和调查问卷法，具体分析内部员工期望薪酬的数值和满意度。;外部薪酬调查可以采用问卷调查法，确定调查的区域，调查的行业，尽量与本企业的规模相似，使数据具有可比性。调查的内容主要包括薪酬体系的相关内容，比如：基本工资、福利、奖金等。通过查阅招聘广告的方式，了解其他企业在招用人员时，支付的大体薪酬福利水平。;9.确定薪酬等级 薪酬等级，是根据工作分析和职位评价建立起来的，它将与职位价值相近的不同岗位划入同一管理等级，并实施相应的薪酬等级标准。薪酬等级在划分里需要考虑企业发展阶段、所属的行业、经营状况、内部的员工人数、组织架构和企业文化。;10.确定薪酬等级数量及级差 确定薪酬等级数量与级差时，可以根据职位等级进行划分，将职位评价与市场薪酬调查情况相结合，计算薪酬等级。可以采用下列方法：①恒定绝对级差法：是指组织内职位等级中的最高点之间的差是一样的；②恒定差异比率法：绝对级差和下一职位等级最高点之间的比例是保持不变的；;③变动级差法，是指员工的职位越高，相邻的两个职位等级最高点之间的差别越大；④变动差异比率法，是指员工职位越高，相邻的两个职位等级最高点之间的差异比率越大。;11.薪酬区间 薪酬区间是指薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均水平，员工得到的基本薪酬与等级的中值与市场平均水平之间的关系。实际上是员工在某一薪酬等级内部允许变动的最大幅度，即：最高薪酬与最低薪酬之间的绝对差。 ;12.薪酬区间渗透度 是指员工的实际薪酬与区间实际跨度的比率关系，反映的是同一薪酬区间内员工在其所在的区间中的相对位置，可以用来分析某类特殊员工的长期薪酬变化趋势;13.个人奖励计划 个人奖励计划，是企业对达到绩效标准的员工进行奖励，绩效标准包括：工作质量、劳动生产率、顾客满意度、出勤率等。企业在建立个人奖励计划时，需要设计科学合理的员工绩效考核方法，对员工进行全方位考核。;14.管理奖励计划 主要是针对管理层设立的一种奖励计划，当管理层的工作业绩达到或者超过预定的目标后，对管理者实行的奖励。这种管理奖励计划比较复杂，比如：管理层一年之内扭亏为盈，效益超出了预定目标，经营者可以获得的一定数额的奖励。;15.行为鼓励计划 行为鼓励计划是为了保证员工的工作积极性，比如：良好的出勤记录、工作质量高、工作效率高等，对员工进行的奖励。通过奖励的方式强化员工的工作行为，提高员工今后工作的积极性。;16.团队奖励计划