2人力资源开发及管理的基本原理.pptVIP

第二章 人力资源开发与管理的基本原理;第一节 关于人的哲学;2.社会人假设;（1）人的需要从低级到高级可以分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要。 （2）人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的技能和技术，以便更有弹性，能适应社会。 （3）人们能够自我激励和自我控制。 （4）个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能协调一致。 ;4.复杂人假设（超y理论）;;（二）人的需要; （三）马克思主义关于人的理论;2.人的社会属性 ▼ 人不能离群索居，必须在社会中生存。 ▼人除了生存需要外，还存在着许多社会需要。 ▼人的需要存在着客观的社会尺度。 ▼人的全面发展取决于社会的高度发展。 ;3.人的思维属性 ;二、人力资源管理开发与管理的基本原理;C;把同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，指同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。 ; 2. 要素有用原理 每一个人身上都有闪光的一面，关键是将其放在适合的岗位上，给他创造闪光的机会。作为一名人力资源管理者，在选拔任用人员时，树立科学的用人观，扬其长，避其短。;3.群体合力原理 指把群体内的内耗减少到最低程度，把内聚力组合成更强大的合作力。;4.能级层序原理 指把不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给于不同的权利和责任，实行能力与职位的对应和适应。 做到以下三点：1.设立合理的能级结构 2.不同的能级应表现出不同的权 利、责任、利益与荣誉。 3.能级的对应不是一成不变的。 ;5.互补增值原理 群体可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标，这就是互补增值原理。 1.知识互补 2.能力互补 3.性格互补 4.年龄互补 5.关系互补;6.动态适应原理 在人力资源开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，是一个动态的适应过程，这就是动态适应原理。 原因：1.学用不对口现象普遍存在。 2.结构失调，不平衡。 3.新职业、新岗位的出现，旧职业、旧岗位 的消失。 ;7.激励强化原理 故事： 一个朋友的孩子来到约翰的家里，不小心打破了约翰的花瓶，孩子吓得哭了。约翰怕孩子受到井下，给了这个孩子10美元，让他到街上买东西吃。这孩子回到家里，把家里的花瓶也拿来砸了，孩子的父亲见了，问孩子为什么，孩子告诉父亲，因为砸花瓶可以得到10美元的奖励。 ;激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率，这就是激励强化原理 ;8.公平竟争原理 公平竟争是指对竞争各方从同样的起点、用同样的规则，公正地进行考核、录用和奖惩的竞争方式。 竞争机制产生积极效果的条件： 1.竞争必须是公平的。 2.竞争有度。 3.竞争必须以组织目标为重。;9.信息催化原理; 10.文化凝聚原理; 人力资源管理案例 ? 在一个800人研究所里，有许多课题小组，其中A课题组有10个人。现在A课题组要选一位组长，三位高工都有希望。王工，45岁，年轻、有能力、善于创新，曾获得过两项科研成果奖，英语能书写、阅读，口语也很流利，大家都认为他能被选为组长。李工，47岁，工作表现和自身能力一般，但和所长关系好。刘工，50岁，有23年工龄，听话，创造性差，老好人。选拔结果出来后，刘工当选为组长。没过多久，课题组有一项任务，要为边远省设计一项工程，组长认为王工有能力，派他去完成这一任务，但王工告诉他，最近他有其它任务没办法去。刘工让李工去，李工说，这么艰巨的任务只有组长能干好，应该组长去。没办法，刘工只好自己去了。其实李工因和所长关系好，曾找过所长问为什么不让他当组长，所长告诉他，咱们是老乡，我要避嫌，但以后所里有什么好事我是不会忘了你的。一天，所长告诉刘工和李工，所里最近组织人到美国去考察一科研项目，时间是一个月，准备派他俩去，李工和刘工听了以后特别高兴，心里想到国外去开开眼界真不错。就在李工和刘工去美国以后，王工在办公室里告诉年轻的同事，现在不管干什么，英语很重要，王工