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韬睿惠悦：中国员工整体敬业度偏低 【财经网专稿】记者 刘林 全球咨询服务公司韬睿惠悦（towers watson）10月25日发布的2011年中国员工敬业度调研结果显示，中国员工整体敬业度得分78％，与美国市场的81％及全球高绩效企业的85％相比仍然偏低。 “我了解公司的价值观和目标，却不知道自己能为此做些什么？我会为这家公司感到骄傲，却仍不觉得它是最理想的工作场所；总感觉“身在曹营心在汉”，也许外面的世界更精彩”这是韬睿惠悦对中国员工工作状态的描绘。 韬睿惠悦组织效能及调研咨询中国区总经理林杰文解释道，“毋庸置疑，敬业度的结果与员工所处市场的发展阶段以及所在国的文化有着密不可分的联系。因此，相比全球高绩效公司，我们看到中国员工对他们的直接领导往往赞赏有加，对自己所在工作团队的评价也颇为正面，并觉得公司的运营非常高效。”。不过，在薪酬福利、工???本身、沟通及工作条件等方面，中国员工的感受却稍逊于高绩效企业。林文杰说，“从调研结果来看，中国员工对薪酬福利的满意程度一直不高，更重要的是，他们感觉常被工作压力困扰，很少感受到工作所带来的成就感，并且他们觉得工作所需要的信息很难获得，而公司往往也不肯花力气去了解他们的想法和意见。” 调研发现，有四大因素会对员工敬业度产生重要影响，包括企业领导力、良好的企业形象、职业发展、企业目标与员工绩效的连结：其一，领导力：中国的员工有一种强烈的需求，希望能和自己公司的领导层紧密联系在一起；其二，企业形象：在中国员工心目中，一家好的企业不仅是一个良好的雇主，还需要拥有优良的产品和服务，并具备高度的社会责任感；职业发展：在中国这样快速发展且朝气蓬勃的市场上，渴望成长、渴望发展是员工的普遍期望。其三，员工在企业中能否获得发展机会和良好的学习机会，以及获得晋升，对他们的敬业度有着极其重要的影响；其四：目标连结度和绩效管理此外：上述调研测量了员工对公司如下各方面的态度 在多大程度上理解公司的目标。结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也越高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想要保留的这部分人才，该结果尤其准确。 盖洛普:三大原因导致中国员工敬业度很低 2009-02-04 11:41:58　来源:  HYPERLINK / \t _blank 网易商业频道　  HYPERLINK /stock_bbs/51AADRPN002524TH.html 点击查看评论 　  HYPERLINK /stock_bbs/51AADRPN002524TH.html \t _blank 共 8 条  HYPERLINK /adhtml/stock24.html 黑马推荐 　　研究发现，员工敬业度和业绩有很大的关联。盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。 从2007年底到2008年初，盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”，据此于2008年10月发布的调查报告显示，中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。 这次调查基于盖洛普的12个问题，用电话采访的形式来做，中国部分的调查涉及北京、上海、广州、天津等10个重要城市，采访总量2372个。根据对这12个问题的回答，我们将员工分为敬业、从业、怠工三个层次。 在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，在中国，这一指数约为0.5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，而美国的敬业度指数是1.5:1，澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1，泰国的敬业度指数是1:1，英国的敬业度指数则是0.7:1。 在主要行业中，政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列，均为0.6:1，而建筑业的指数最低，仅为0.2:1。不同性质的企业中，我国港澳台企业的敬业度指数最高，达到1:1，国有企业的指数最低，仅为0.4:1。这与不同行业和企业中员工的教育程度、工作期望和工作环境有密切关系。 研究发现，敬业度指数与教育程度相互关联。例如，研究生及以上学历员工的敬业度指数最高，达到0.6:1。企业中管理人员相较于普通员工更敬业，其敬业度指数几乎是全国平均水平的一倍。 研究指出，老员工并非等同于敬业员工。在企业中，工作年限为1～3年的员工，敬业度指数最高，达到0.7:1，7～10年的员工敬业度指数最低，仅为0.3:1。这主要是由于教育程度和行业分布等差异所致。 基于中国2006年10个城市就业人口的人均GDP数据，由于怠工员工的低效工作造成的潜在经济增长损失，约占当年10个城