现代中小企业人力资源软管理困境与对策探讨的论文.docVIP

　　现代中小企业人力资源软管理困境与对策探讨的论文 一、人力资源管理的两个实务概念 　　现代人力资源管理是在传统人事管理基础上不断发展的，对于传统的大家取得共识的部分，比如规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等等，也就是常说的人力资源六大模块，它常常体现为事务性管理，我们通常称之为人力资源硬管理，侧重方法与技术研究和实践，相对成熟。 　　而对于新兴的尚未形成共识的沟通、协调、激励、团队建设、辅导与咨询等等人力资源管理活动，我们称之为软管理。这部分管理活动注重人本化，具有动态灵活性，所谓仁者见仁、智者见智，还需要进一步的研究。 　　人力资源硬管理和软管理是一体两面，综合统一的，既要做好事务管理，更要做好人本沟通管理。现在中小企业人力资源管理面临的困境主要还是软管理。下面具体探讨一下现代中小企业的人力资源软管理困境与对策。 　　 　　二、现代人力资源软管理困境与对策 　　（一）流动性管理 　　1．关于企业员工流动性。在这里先介绍一下华东、华南的现状，现在企业员工年流动率一般在10%的水平，但是与其他金融、证券、服务业比较，制造业平均达到20%-30%，华东、华南地区制造业高者达到50%。从企业规模来分析，大企业流动性低，小企业流动性高，这也印证了马太效应，强者愈强，弱者愈弱。从投资来分析，国营企业流动性低，合资、民营企业流动性高，主要是历史因素和心理归属感在起作用。从地理位置来分析，华中与西南流动性低，华东、华南流动性高，主要是经济发展的问题，经济越发达就业选择机会越大，流动意愿也越高。.从工作年限来分析，老员工流动性低，新员工流动性高，表明新员工对组织认同还是需要时间和指引。从职务性质来分析，技术、管理类流动性低，生产制造类流动性高，这要归结于单纯体力劳动强度的影响。 　　2．员工流动的原因。主要集中表现在薪酬待遇、企业文化、个人职业发展以及劳动条件等方面。理清离职者原因，对症下药，是首先的要求。另外，现在的中小企业，80/90新生代员工逐渐增多，其个性特质与60/70员工截然不同，他们对于责任、自我约束和反省的概念关注不大，而更崇尚民主、自由，关注自我空间和发展，对工作条件要求高，关注生活质量。对于新生代员工的管理，要了解他们的个性，理解他们的要求，实施个性化的对策。现在不是员工适应公司或者领导，而是公司或者领导要去适应员工。否则，员工用脚投票，采取离职行为，抛弃了公司。这是现在华东、华南的中小企业的用工荒现状提出的管理要求，可能对于其他地区企业来说还不是这样。 　　3．新形势下的对策探讨。主要提两个问题，一是管理者的包容心，现在的形势变化，劳动力市场已经从买方市场向卖方市场转变，管理者对应的心态调整非常重要。有容乃大，管理者一定要有容人的雅量。当然，这也是对管理者自身的挑战，要做到对自己的否定，与以往管理思想和手段决裂，是一个痛苦否定再生的过程，而一旦超越约束，可能就会有新的视野。同时，自我决裂和超越是一个过程，没有结果，要循环坚持。另一个问题，就是世界由谁来传承？即如何看待新人的问题。曾经的垮掉的一代，迷茫的一代，最终成为优秀的新经济建设者。要相信新人，培训、指导、教育他们，世界终归要新人来继承的。 　　（二）职业生涯发展 　　关于职业发展的发展阶段理论、职业生涯设计与决策理论以及职业锚理论等，是职业发展管理的理论基础，不再描述。 　　这里先谈谈管理者如何看待职业发展。 　　第一个是关于烧开水的启示。我们都知道，在农村用柴火烧开水时要不断添柴，不能经常去揭开锅盖看，否则可能延长水烧开的时间。这和个人取得职业发展成功具有一样的道理。 　　第二个是关于蘑菇定理。蘑菇都生长在阴暗潮湿的角落，无人关注，也许还有人往它头上浇粪。但当他一旦长成，人们就会用它烹调成美味的食物，并给予高度的赞美。 　　第三个是绿叶衬红花。在众多绿叶之中，与众不同的红花总是受到人们关注的。最具特色的事物总是引人关注，专长能够帮助个人更快取得成功。 　　上述职业发展的论述适用于管理者心态，但是新生代员工可能会表现得迫不及待。所以对于管理者的要求，就是要从多个途径开发员工职业发展的通道，给予他们发展的空间。 　　这里也有两个问题值得关注：一是对于员工职业发展管理往往出现彼得现象，因为员工业绩优异就给以提拔使用，无视员工相关管理能力可能不足，直至提拔至他不能胜任。对于业绩优异的可以提升薪资，对于能力强者才给予职务提拔。而且对于员工的能力也要区分，是什么人才就让他做什么事。二是中小企业规模毕竟有限，提供的职业发展资源也有限，但员工对于职业发展的期望是多种多样无限制，有限资源与无限期望之间矛盾的解决需要头脑智慧和决断的勇气。 　　（三）劳动关系风险 　　首先，企业劳动关系风险首先表现在公平就业机会。这个问题可