荣盛控股股份有限公司招聘手册必威体育精装版修改.doc

荣盛控股股份有限公司 PAGE  PAGE 93 荣盛控股股份有限公司 招聘手册 荣盛控股人力资源部 二oo七年五月 荣盛控股股份有限公司招聘手册 第一部分 总 则 一、目的 为规范招聘行为，有计划、有目的地引进优秀人才，满足公司发展的需要，并有效地控制人员招聘行为、程序和权限，特制定本手册。 二、招聘原则 以“公开、平等、竞争、择优”为招聘工作的总指导原则。内部招聘和外部招聘相结合，内部招聘优于外部招聘。公司将优先给予选拔、晋升公司内符合招聘职位要求及表现卓越的员工，其次再考虑面向社会公开招聘。 人力资源投入与产出相匹配原则 公正、公开与公平原则 先内部后外部原则 回避原则 招聘的原则 本地化原则 指导、融合原则 三、招聘回避制度 1、公司倡导举贤不避亲的原则，但对自己的亲属、好友要履申明手续，需在员工资料表上签字确认。否则，一经查实，对举荐人和被举荐人给予处分直至辞退处理。 2、各级管理人员不得录用或调动亲属到自己所管辖范围内工作。 3、加入公司后成为亲属关系的，不得在同一个部门内或关联程度较高的部门工作。 4、聘用、晋升公司现职员工的直系亲属（包括父母、兄弟姐妹、子女、配偶等）时，需经总经理批准，特殊情况需签批至董事长。 荣盛控股股份有限公司 第二部分 招聘需求计划工作 1、原则 总量控制原则 结构优化原则 满足职位需要原则 计划分解原则 招聘需求计划原则 2、操作细则 （1）计划内招聘计划的制定的流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 （2）计划外招聘主要流程 详见《荣盛控股股份有限公司人力资源管理流程手册》 招聘需求计划工作的注意事项 已批准的年度人力资源需求计划，不能满足实际工作需要时，各单位须提前1个月填写《招聘需求申请表(控股)》。 在各用人单位实习的人员，不占人员编制，全部在实习单位发放实习工资。 年末人力资源规划确定以后，各级用人单位可在此基础上制订年度人力资源需求计划，制订时间由控股公司人力资源部统一安排。 原则上大学生的需求计划可以提前制订,并在国家规定用人单位进入院校招聘的时间前完成。 审批后年度人力资源需求计划以及计划外招聘将成为各级用人单位招聘的直接依据，各级用人单位不得擅自引进计划外人员。 3、注意事项 第二部分 招聘实施工作 一、招聘实施的主要工作 分解招聘计划 确定招聘渠道 拟定招聘日程 准备招聘材料 招聘现场工作 分拣简历 面试、甄选 通知录用者 二、操作细则 1、分解招聘计划 年度人力资源需求计划要根据用人时间要求分解到季度，使招聘工作有序进行，并节约人力成本。同时认真分析招聘需求人员的种类，以便选择合适的招聘渠道，达到良好的招聘效果。 各部门根据职位需求，确定招聘职位、人数以及应聘者的条件；报相关部门和领导审批； 根据各部门的招聘需求，编制招聘计划；其中包括招聘工作小组的人选和负责人；招聘考核方案和择优选聘的条件；经费预算；招聘工作地点和进度；以及选择招聘渠道和方式。 2、确定招聘渠道 招聘渠道导向： 专才或 工作 通才区分 经验 区分人员专业背景专才（Specialist)通才(Generalist)人员职业前程发展途径部门内跨部门部门内跨部门相关工作经验要求程度高适用较小或成长慢的企业或部门，可以在短期内充实基础；适用快速成长企业或部门，以求获得突破性发展；适用快速成长且多元化扩张企业，在变动复杂的环境中处理多种业务；要求程度低适用强调长期雇佣的企业，强调较宽的职业发展，为企业培育未来的主力干部；适用规模较大及稳定成长的企业，经常为受限于外部人才市场供给时采用。（1）招聘渠道分类 外部招聘： 外部招聘渠道有互联网、人才市场、人才交流会、院校、社会职介机构、广告媒体等。 对于通过常规渠道难以招聘到的高级管理人才及专业技术人才，由人力资源部提议，经总经理/董事长批准，通过猎头公司进行招聘。 鼓励和提倡员工向公司推荐各类优秀人才，详见《荣盛控股股份有限公司内部员工“举贤荐才”奖励管理办法》。 内部招聘： 所需人员能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘、调岗等形式进行配置。 人力资源需求计划以及补充计划中所列的拟聘人员，能够通过公司内部招聘获得时，可采用内部竞聘上岗形式。详见《荣盛控股股份有限公司内部员工竞（选）聘管理办法》。 （2）发布招聘信息 综合考虑渠道的有效性和经济性，即以较小的招聘成本，取得较好的招聘效果。由控股公司人力资