不同层级、不同职别员工业绩考核方法表.docVIP

不同层级、不同职别员工的业绩考核方法表 不同层级、不同职别员工的业绩考核方法表 层级、职位类别考核方法考核内容考核周期考核者总经理/副总经理述职基于战略目标实施的关键业绩指标评价一年董事会中心主任/大区经理述职基于关键指标落实的工作目标完成评价季度、半年度、 年度总评价业绩管理委员会主管述职基于关键指标落实的工作目标完成评价季度、半年度、 年度总评价业绩管理委员会业务人员关键业绩指标+排序法基于工作任务完成情况的工作职责评价月度、半年度 年度总评价自我评价+直接主管+上级主管一般员工重要事项+排序法基于操作流程或绩效标准的行为评价月度、半年度、年度总评价自我评价+直接主管+上级主管 绩效考核参与各方的责任表 参与方责 任人力资源部绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义，掌握绩效评价的标准和方法； 准备绩效评价所用的各种表格； 负责组织、协调绩效评价工作，进行时间进度控制、答疑等； 撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司管理层报告。各级管理人员负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价； 与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划； 针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。所有员工认真进行自我评价，并与直接主管进行开放的交流沟通； 主动制定个人发展规划； 认真进行对相关同事、上司或有关部门工作的评价。 绩效评价等级表 等 级说 明A优 秀1.远超过工作要求； 2.超等的绩效； 3.有可能提升到上一级别。B良 好1.超过职位要求； 2.经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。C可 接 受1.具有工作所需的能力； 2.能够完成交付工作； 3.偶尔表现出来的长处可以弥补偶尔的不足。D需 改 进1.勉强完成交付的工作； 2.偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足。E不可接受1.不能完成交付的工作； 2.需要监督其工作； 3.不得不考虑降职或转入其他部门或辞退。 中高层管理者述职报告 姓 名部 门职 位本部门经营策略重点计 划 完 成 情 况关键绩效指标及衡量标准实际完成情况完成方式或未完成原因计划调整管 理 改 进项目本期计划改进基于事实和数据的完成情况部门目标管理与促进企业决策文化与团队建设流程管理与部门协作员工辅导与培养绩效改进绩效改善情况自述自评□杰出□良好□满意□合格□有待改进被评价者签名：日期评价小组评价以评价标准为依据，对照工作结果与预期目标做评价，适当考虑责任难度。□杰出□良好□满意□合格□有待改进评价小组评价评价小组组长签名日期 员工绩效反馈面谈记录表 面谈时间： 年 月 日 姓名：部门：职位：任职起算时间评价时间段： 年 月∽ 年 月在工作中哪些方面较成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？你认为本部门工作最好、最差的是谁？原因？你认为全公司谁最好和谁最差？你对本次绩效评价有什么意见？希望从公司得到怎样的帮助？下一步工作和绩效改进的方向是什么？备注受评人： 面谈人： 审核人： *注： 此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。 员工发展规划表 姓名： 部门： 岗位： 直接上级： 日期： 需发展的技能行动计划负责人时间表备 注员工签字： 直接主管：其他发展行动 （联系目标和技能评价）长期发展和职业期望长期发展的技能