全员绩效方案实施细则培训课件教程.ppt

员工绩效管理实施培训;Logo;郑州大区全员绩效试点;全员绩效适用范围：;明确员工绩效管理实施步骤 明确注意事项 完善绩效管理的结果应用;Logo;员工月度绩效管理实施; ;2; 各部门根据本部门业绩合同，结合公司重点工作， 分解制定各岗位业绩合同， 明确各岗位年度重点工作和考核项目， 并约定考核数据采集方法和评分标准， 由直接上级与员工双方签字确认。各岗位业绩合同电子版及扫描件需报人力资源部备案。 上述三项内容，年度内如有调整，需及时报人力资源部审核备案。;上月工作完成情况;4;;市场开发部;部门业绩合同;员工A;员工B：6月份的岗位计划; 日常工作中，各级考核人应关注被考核人绩效过程完成情况，在需要进行辅导的时候随时进行绩效辅导。一个年度内至少要有一次对员工的绩效辅导记录。;;7;;公司战略管理部每季度对部门业绩进行考核，并进行强制分布; 人力资源部根据各部门的奖惩系数，确定部门季度绩效工资总额，并根据已发金额进行结算，各部门需将增补或扣罚的金额，全部用于对相应员工绩效的奖惩。 建议按以下方式进行分配： （1）部门考核奖励金额的70%，根据受奖项目，分配给负责该项指标的员工。 （2）部门考核扣罚金额70%，根据扣分项目，由负责该项指标的员工承担。 （3）其他员工按照个人季度内三个月的平均成绩，参照月度半强制分布办法及奖惩比例进行分配。;Logo; 为提升对员工日常工作的监督指导力度，为年度各项荣誉评选提供可靠依据，建议根据月度考核成绩评选“月度标兵”。;月度标兵条件如下： （1）月度工作业绩突出，考核等级为A+。 （2）为内外部用户提供优质服务，无有效投诉。 （3）无违章操作和安全责任事故。 （4）遵守公司各项规章制度，月度内无迟到、早退等违纪现象。 （5）钻研本岗位专业技术，积极改进创新，有与本岗位工作相关的精益管理项目。 （6）工作态度积极，圆满完成各项工作任务，月度考核无扣分项。 （7）善于传帮带，有带徒弟或指导其他员工工作任务的员工优先。; 每月5日前，部门将上月“月度标兵”名单及主要事迹简介报人力资源部，人力资源部审核无异议后，将“月度标兵”信息进行公示，树立员工学习标杆，并接受员工监督。;Logo;; 连续两年，年度内获得“月度标兵”达到8次以上，且考核成绩未出现“D”的员工，可作为部门见习经理的优先推荐人选。;Logo; 月度内年休假、陪护假、产假、探亲假超过15天的员工，当月按业绩指标正常考核并兑现绩效工资，但不参与部门内排序和强制分布。; 经人力资源部审核后，公司内部门间借调人员，由用人部门考核、排序，并将考核成绩及考核表（月度工作计划）报原部门，由原部门上报并兑现绩效工资。;;;;业绩考核实施 ? 每年度12月底，个人进行年度工作绩效总结。 ? 各级考核责任人进行业绩考核评分。 ? 与月度考核成绩结合，月度考核成绩占70%，年度业绩考核成绩占30%，综合为业绩考核得分，;;;关于“480与600”; 第一，领导要高度重视 第二，对于绩效考核要有正确的认识，宣贯理念。 1、绩效基数不是应发工资 2、绩效考核只是绩效管理过程中的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。激励分两种，正激励与负激励，把绩效考核当成一个惩罚人的大棒槌是不行的，要避免说：“不好好干，考核他”，完整的绩效管理是包括绩效计划、绩??考核、绩效分析、绩效沟通与改进的系统管理活动。更强调过程。 3、绩效考核的主要目的是发现员工在工作上的不足, 并通过分析原因, 提出具体措施, 帮助员工改进绩效, 以获得企业和员工双赢的效果。所以在绩效考核中应该把员工目标和企业目标结合起来, 要加强沟通, 让员工了解考核的目的、意义, 消除员工的顾虑。 第三、制定出切实可行的考核标准 考核指标的过粗、岗位职责模糊、工作规范不明确容易造成考核的不公正，人情分与主观因素会影响比较严重；