项目七：薪酬设计与管理资料.ppt

人力资源管理;薪酬设计与管理; ;整体报酬结构：; ;常见的薪酬结构模式有以下几种类型： 1）直接薪酬 （1）基本薪酬 基础工资、岗位工资、工龄工资 （2）可变薪酬 ①绩效工资 奖金、浮动工资 ②激励工资 红利、股票期权;2）间接薪酬（福利和服务） 福利 是一种补充性报酬，有的以货币形式直接支付，而更多的是以实物或服务的形式支付。 如：补贴、补助、津贴、带薪休假、交通补贴、保险等。;二、薪酬的战略视角 设计成功的薪酬体系，可支持组织的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。 它的最终目标是使组织赢得竞争优势，保持竞争优势。 ;三、健全合理的薪酬制度的要求;即本组织的薪酬水平对于劳动力市场的其他人员来讲是有吸引力的。 ;强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来??薪酬进行调整。 ;4、经济性 薪酬制度受经济性（尤其是人力成本）的制约。 5、合法性 薪酬制度必须符合国家的政策与法律。;四、 影响薪酬制度设计的主要因素 1、外在因素 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况 2）地区及行业的特点与惯例 3）当地生活水平 4）国家的有关法令和法规;2、内在因素 1）企业的业务性质与内容 2）公司的经营状况与财政实力 3）公司的管理哲学和企业文化;薪酬设计与管理; ;4、工资结构设计 工资结构： 指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。;5、外界工资状况调查及数据分析 6、工资分级和定薪 工资分级和定薪可保证职工个人薪酬公平性 7、工资制度的执行、控制与调整;二、职务评价方法 职务评价法 即找出企业内各种工作岗位的共同付酬因素，根据一定的评价方法，按每项工作职务对企业贡献大小，确定其具体的价值。 职务评价法主要有四种，各有利弊;1、等级评定法（定级法） 1）简单定级法 最原始,也是最简单的一种方法,是以职位描述和任职要求作基础,把全企业的所有职务按其重要程度顺序排列,从最重要到最不重要,编制出薪金结构。;;2）配对比较定级法 配对比较法的方法与绩效考核中的方法类似。;等级评定法 优点: 操作简单、方便快捷 缺点: 主观、笼统，只适用工作职别比较少的情况。;2、套级法;对每类每级职位，要挑选出一个有典型性的关键职位，附上相应的职位说明与任职资格，这些关键职位及其相应的职位说明与任职规范，便构成了供套级用的等级标准。;套级法只能按各类职位对企业相对价值的重要和大小，无法指出各等级间差距的大小，更不等于明确赋予他们对应的分数值。;;3、因素比较法;付酬因素: 指一些与职位有关，并可作为职位价值比较的因素。 常用的因素包括工作技能、智力、体力、责任和工作环境等。;;4、点数法（评分法）;根据这些因素的等级和权重，制定一套薪金点数表，并根据标准职位的薪金水平，制定薪金点数和薪金换算表。;; ;a;c;图中a与b都是单一的直线，说明采用此线的企业中所有职务都按某个统一的原则定薪，工资值严格正比于工作职务的相对价值。 图中c与d， c可能是属于骨干与精英的工资线； d可能是属于不太脱离普通员工高层骨干的工资线。;工资结构线的用途有： 1）开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值； 2）用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据； 3）根据市场状况调整企业工资结构。;一级;1600;; ;薪酬设计与管理; ;一、员工个人层面的奖励制度 1、计件制 1）直接计件制 应得工资＝完成件数×每件工资率 E=N*R;3）泰勒的差别计件制 这种计件制首先要制定标准产量的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。;E＝N×RL 当完成量在标准的100％以下时 E＝N×RH RH =1.5RL 当完成量在标准的100％以上时 其中： E代表收入，N代表完成的工作件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。;梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。;2、工时制 1）标准工时制 这种奖励制度以节省工作时间的多少来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。 ;2）哈尔西50－50奖金制 此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。;即： E＝T×R＋P（S－T