医学信息学论文综合指数法在医院绩效工资分配中的应用.docVIP

综合指数法在医院绩效工资分配中的应用 朱岁松 吴清平 [中文摘要]：目的 研究医院科室绩效工资的分配方法。方法 以医院各科室的工作数量、医疗质量、服务质量、经济效益等4类15项指标，采用综合指数法对绩效工资进行分配 结果 综合指数法较好的平衡了不同科室间岗位性质、技术难度、风险程度、工作数量与质量等之间的差异，体现了绩效工资分配的公平性。结论 采用综合指数法分配绩效工资，体现的是公平性，但激励机制有所不足。 [关键词]：综合指数法 绩效工资 中图分类号：R197.322 卫生部《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知，明确规定医务人员的奖金分配不能与所在科室收入直接挂钩。奖金分配要以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等工作业绩为主要依据。 为了正确评价医院各科室的工作绩效，需要研究设计一套比较科学合理的指标体系，以便从各个侧面合理评价各科室服务管理的全面情况，不能单纯地用赚钱多少来评价科室绩效。 1.方法的选择 科室绩效评价方法很多，常用的有综合指数法、RSR法、Ridit法、TOPSIS法、主成分分析法、综合评分法、层次分析法等等,它们各有所长，其评价结果都能不同程度地反映所要评价的目的。我们对上述方法进行权衡比较，结合我院的实际，决定选用综合指数法计算科室绩效工资。 综合指数法按所反映的总体范围不同可分为个体指数和总体指数。反映某一事物或现象的动态变化的指数称为个体指数；综合反映多种事物或现象的动态平均变化程度的指数称为总指数，它说明多种不同的事物或现象在不同时间上的总变动，实际上是反映多种不同事物的平均变化的方向和程度的相对数，系一种多因数的指数。 我院将综合指数分解为工作数量指数、经济效益指数、医疗质量指数和服务质量指数，再按一定的权重计算出科室的综合绩效指数。它有以下几个特点： 第一，采用各项指标当年实际值进行计算，能真实地反映各科室综合效益水平。 第二，分别以同类科室、同一时期、同一指标的最大值作为评价尺度，使各科室的指标具有充分的可比性。 第三，根据各项指标在实际活动中所起的作用不同，采用不同的权数加权，使得综合效益指数能较确切地反映各科室的综合绩效。 第四，既可计算科室综合绩效指数，又可计算各科室工作数量指数，经济效益指数、医疗质量指数和服务质量指数，便于比较先进与落后的差距。 第五，采用综合指数法以解决不同性质、不同度量的问题，简便易行，可操作性强。 2.分配原则 绩效工资的分配遵循以下原则：人员定编定岗；绩效工资分配不与科室经济收入直接挂钩；药品收入不纳入核算；按劳分配，效率优先，兼顾公平；以全院收支结余为基础，通过工作数量、医疗质量、服务质量、经济效益等四个绩效指标，考核分配绩效工资。收不抵支的科室，只发基础绩效工资；人均支出、医保、药品和“两费”（门诊病人费用及出院病人费用）指标，以科室管理合约方式单独考核。 3.绩效工资分配方法 按各部门的工作性质、风险程度将全院的科室为三类：一线临床科室，二线医技科室，三线行政后勤科室，绩效工资系数分别定为：一线科室1.2，二线科室1.0，三线科室0.8。按有关管理规定，绩效工资总额不超过收支结余的50%。 ①绩效工资 = 基础绩效工资+考核绩效工资 ②考核绩效工资期望值=全院收支结余*50%/人员总数 ③考核科室：平均考核绩效工资=期望值*绩效指数*系数 ④非考核科室：平均考核绩效工资=全院加权平均考核绩效工资*系数 ⑤手术室：按手术台数加权平均考核绩效工资*绩效指数*系数 ⑥门诊护士：门诊相关科室平均考核绩效工资*绩效指数*系数 ⑦收费处、药剂科：全院加权平均考核绩效工资*绩效指数*系数 4.绩效指标的选择 医院绩效评价的指标体系应以经营目标和评价目的为依据，选择有代表性、客观性强的指标作为评价指标。表1至表3是几个关键部门的绩效指标。 4.1住院部 表1 住院科室绩效指数及权重 指标工作数量医疗质量服务质量经济效益权重ω0.30.20.20.3项目人均实际占用病床日 疾病分型CD率 人均出院病人数 人均抢救次数 病床使用率 病床周转次 医生人均手术台数《深圳市医疗质量评估办法》顾客满意度人均技术收入 百元材料效益4.2门诊部 表2 门诊科室绩效指数及权重 指标工作数量医疗质量服务质量经济效益权重ω0.30.20.20.3项目人均门诊量 人均介绍入院 人均小手术《深圳市医疗质量评估办法》顾客满意度人均技术收入 百元材料效益4.3医技科室 表3 医技科室绩效指数及权重 指标工作数量医疗质量服务质量经济效益权重ω0.30.20.20.3项目人均检查人数《深圳市医疗质量评估办法》顾客满意度人均技术收入 百元