51Q绩效增长模式分解.ppt

;;学习思维： 1、学什么？(系统、工具、方案、思维) 2、怎么学？（讲课+辅导+训练） 3、怎么用？ 立即可用、改改再用、等等再用 4、全身投入 目标制订、成果展示会、PK激励 ;障碍误区;4大误区：1、绩效管理=绩效考核2、认认真真的走形式3、绩效管理就是人力资源部门的事情4、绩效管理就是为了发奖金;5大障碍： 1、目标模糊 2、措施缺位 3、检查追踪不到位 4、执行力差 5、奖惩不清;正确认识绩效管理： 1个中心：绩效增长 2个机制：沟通与激励 3个根本：利润、系统、潜能 4个步骤：目标、措施、评估、激励;没有绩效，一切无效！;激励;制定目标;激励;统一思想;目标制定所存在的误区：1、目标不明确【1量化,2时限,3 责任到人】2、目标间关联性不协调3、目标不具备激励性4、制定目标严肃性不够;系统量化明确成果导向：战略目标年度目标个人目标KPI岗位目标责任书;目标制定9步法：3上3下，先下后上 ;分解目标建立天罗地网：责：细分到人 《 岗位目标责任书》  1职责,2目标,3 KPI权：支持到位 《费用预算表》  1人,2财,3物 利：利益明确 《绩效评估表》  好/不好;质询5大方面的内容： 1、目标依据是什么？ 2、目标是否具备挑战性？ 3、目标是否具备关联性？ 4、达成目标的举措是什么？ 举措是否具有创新性？ 举措是否具有可行性？ 人、财、物投入支持产出是否匹配？ 5、激励机制是什么，设定的KPI是否有效？ ; 目标清晰了, 绩效管理就成功了一半!;路标企业文化 企业愿景： 成为中国休闲鞋领先供应商！ 经营价值： 共创、共赢、共享！ 经营方针： 为顾客创造物超所值！ 经营理念： 路标引导进步！ 行为理念： 用心做人，以爱待事！ 核心价值观：诚信、卓越、创新、融合！ 人才价值观：以人为本，以德为根，快乐创业！ ;1、公司3－5年清晰的战略目标;; 组织结构图;2、2011年各部门年度目标;姓名;姓名;3、部门目标分解表;分解到OEM;分解到路标;分解到产品;生产目标;分解到路标;分解到产品;部门：开发销售部 岗位：开发总监;KPI的4大关键： 1、成果导向 2、数字化 3、系统化 4、赏罚挂钩;岗位;成果评价依据：1、站在客户的角度，谁愿意买单？2、客户的期望要求是什么？3、依据：锁定重要工作目标。4、审核：公司部门及上级审核。5、成果：重要工作目标的达成率。;方法措施;激励;相信员工都是智慧的, 一切方法都在员工当中!;3大思维模式转变： 1、从负向思维转向成正向思维 不说“不可能”寻找方法 2、问题的提出者就是问题的解决者 提问之前自备两个解决方案 3、多给方向，少给方法； 让员工学会负责地做事 ;伟大的目标 来自从简单的工作开始!;挖掘内部潜能的3大工具： 1、时间圆饼图分析法； 2、鱼骨图：头脑风暴法； 3、流程图分析法。;鱼骨图7步法： 1、锁定目标（数字量化）； 2、短期聚集（隔离）； 3、头脑风暴（不打击、不否定、不评价）； 4、有大到小； 5、寻根究源； 6、分析归类； 7、落实行动计划。;5、;6、行动计划表;检查评估;激励;员工不会做你期望的事; 员工只会做你检查的事!;为何要做检查评估： 1、员工只做你检查的事，不会做你期望的事。 2、检查是为了改进工作。 3、检查是有成本的，最好的检查是自检。 4、要想使自检持续，不定期检查就要永远继续。;检查评估3大工具： 1、沟通 讨论方案、解决问题、达成共识 2、会议 传达要求、收集方案、团队动员 3、表单 岗位责任书、目标分解表、评估表、 措施过程分析表;BEST沟通原则： B 事实 E 影响 S 认可（你认为……） T 改进行为。;有效的绩效沟通 鼓励下属的参与 认真聆听员工的看法和意见 关注下属的长处 谈话要具体，使用客观化的词句 保持平和的态度 是双方的沟通而非演讲 不做假设和提前判断;会