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绩效管理相关知识 目 录 一 绩效、绩效考核、绩效管理的概念、关系 二 绩效考核的目的 三 绩效管理的三大原则 四 常用的绩效管理的方法 五 绩效管理的四个环节 一、基础概念 绩效 是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。 绩效考核 是指的是组织的管理者通过某种手段对下属的目标达成情况进行定性的或者定量的评价过程。 一、基础概念 绩效管理 是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 个人业绩 公司业绩 部门业绩 目 标 分 解 战略 个人目标 部门目标 公司目标 绩效管理既注重过程，又注重结果的管理方式。 企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。 一、基础概念 绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整。 在这个过程中，需要管理者对员工不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果。 一、绩效管理与绩效考核的关系 分类 过程完整性 管理侧重点 主体和对象的地位 出现的阶段 绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于事先沟通与绩效提高，强调事先沟通、承诺与促进 评估人与被评估人共同努力以达到预定目标，被评估人处于主动地位 伴随着管理的全过程（事前、事中、事后） 绩效考核 管理过程中的局部 侧重于判断和评估，强调事后的评价与威胁 评估人对被评估人做出评价，被评估人处于被动地位 只出现在特定的时期（事后） 绩效考核不等同于绩效管理 松下幸之助说过：“不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有疏忽、稍有不注意就会出现不平、不公，导致不满，损害士气和效率等等。” 二、绩效管理的目的 二、绩效管理的目的 三、有效绩效管理的三大原则 什么是有效地绩效管理？ 三大原则 期望原则 参与原则 SMART原则 期望原则 期望：即企业的目标 企业的期望是否明确？ 是否与全体员工的期望统一？ 期望是否合理？ 经过努力是否可以达到？ 如果不把企业的目标与全体员工分享，高层忙规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者，还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况，是做不好绩效管理的，只会出现“你说你的，他做他的”的局面。 期望原则告诉我们，绩效管理是与员工有关的。 在绩效管理的过程中，员工不仅仅是被管理者，还是参与者，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。 我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考评对象。于是企业的绩效管理，就是在被员工本能的拒绝中宣告失败。 同样，参与原则告诉我们，绩效管理不仅仅是管理者的事情，也是员工的事情。 参与原则 SMART原则 SMART是五个英文单词的第一个字母组合而成的。主要应用于考核指标的设定中。 S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（relevant）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 由上表可以看出，文字式表达方式多数体现对事物的定性描述，量化式表达方式体现了对事物的定量描述。文字式表达方式弹性很大，管理者和操作者之间存在判断力和理解力的差异，很难把握尺度，由此导致绩效管理难做。 所有管理者，都要学会和应用SMART原则，因为它是进行有效绩效管理的前提。 举例 文字式表达方式 量化式表达方式 对于员工遵守纪律方面 遵守纪律好（还行、不好） 违纪记录为0次（违纪2次、5次） 对于员工工作技能方面（比如：装配技术） 技术很好（还好、不好） 装配操作熟练度达：20（15、5）颗螺钉/分钟 四、常用的绩效管理的方法 目标管理法MBO 关键绩效指标KPI 平衡计分卡BSC 360度绩效考核方法 目标管理法MBO 目标管理法的概念 目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式 目标管理法的步骤 定组织的整体目标和战略 在经营单位和部门之间分配主要的目标