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对现代企业人力资源管理的几点思考 　　摘 要：文章简述了现代企业人力资源管理的特点，提出建立引导机制、完善激励机制、健全考核机制提升人力资源管理效能的具体做法和措施。 　　关键词：现代企业 人力资源管理 特点 管理效能 做法措施 　　中图分类号：F240 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2016）08-242-02 　　知识经济时代，企业的经营环境复杂多变，竞争日趋激烈。人力资源尤其是具有创新能力的人才资源成为竞争的焦点，要求现代企业人力资源管理坚持以人为本，针对员工需求的不同层次，构建引导、激励、考核机制模型，从不同角度来整合人力资源，在企业中，使得员工的学习力、创新力，能够持续处于激活状态，并得到能力和业绩的不断提升。现代企业人力资源具有以下几个特点： 　　1.人员流动日趋频繁，员工的文化背景、思维方式和习惯差异越来越大，员工的学习力、创新力等个性独特，内在需求复杂多变。 　　2.员工的价值观发生了巨大的变化，关注重点从薪金、待遇等硬指标转向工作环境、发展空间等软指标。 　　3.竞争环境的迅速变化要求企业对发展战略、组织机构、管理流程等作出迅速调整，引起管理、技术、工作环境的快速变化，使得企业对员工素质提出了新的要求。 　　4.科学技术迅猛发展，员工业绩和创新价值的不确定性难以量化，增大了绩效考核评估体系的难度。 　　一、建立引导机制，明确企业员工共同目标 　　建立引导机制旨在告诉员工5W1H，明确企业对员工的期望和要求，员工应明确该前进的方向和应该采取的行为方式，使员工能够正确地选择自身的行为，与企业发展愿景相一致，提升企业核心竞争能力。 　　1.构筑共同愿景。企业通过构筑共同愿景，引导员工围绕企业文化、企业价值导向、企业发展目标去设计个人职业发展生涯，以实现自我学习、自我完善、自我超越的目标；建立贬抑褒奖的企业语境，告诉员工什么是企业赞同和提倡的，什么是企业反对和唾弃的，塑造具有高尚职业道德和思想品位的高素质员工。 　　2.岗位（职务）描述。这是企业对员工工作和学习最基本的要求。通过清晰的岗位（职务）描述，明晰员工责、权、利，以及完成这些职责所需具备的知识、技能、品德等方面的要求，促使员工自觉围绕岗位标准，努力学习业务知识、专业技能，提高工作能力。 　　3.业绩指标分解。这是引导机制的核心职能，业绩指标不仅是作为企业的考核指标，更重要的是通过对组织战略目标的分解，层层落实责任，让每个部门、每个员工都明确，为了实现组织的战略，个人应该承担的责任、应具备的素质、应达到的目标。 　　4.专业岗位培训。人力资源的培训开发工作是企业战略目标和企业管理制度深化的载体和落地的途径。引导员工学习，进行持续的、全方位的培训与开发，提高员工创造价值的专长与技能，传递企业的文化与价值观，提高员工对企业管理系统的理解与认同，提升管理效率。 　　二、完善激励机制，激发员工内在动力 　　激励机制是企业将共同愿景转化为具体事实的连接手段，是人力资源管理首要的、也是最重要的体系。根据激励理论阐述，激励的本质是激发员工去做好本职工作的动力，这种动力是以满足员工的内在需求为条件。从工作实践来看，对员工的激励一般有薪酬管理、职业发展和培训开发等途径。 　　1.薪酬管理。薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用，它对于企业来说是一把“双刃剑”。使用得当，可以在企业利益实现的同时，做到对人才的积极有效的激励；使用不当，就可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对企业在知识经济时代，获得核心竞争优势，具有举足轻重的作用。一是建立多样化的分配方式。企业人力资源管理通过科学的岗位（职务）分析，依据员工对企业的价值和承担的责任，以满足员工内在需求为目标，实施不同类型、不同形式的利益驱动，以充分调动广大员工的积极性，如：结合工资报酬、安全健康保健、福利待遇、带薪假期等等分配方式，多方位、深层次体现企业对员工的重视和关爱，进一步激发员工的忠诚度和向心力。二是组合不同类型的薪酬模式。客观地讲，员工对薪酬的关注，不仅在于薪酬水平，更侧重岗位间收入的差异，即比较利益。因此，对企业核心员工的激励是企业薪酬管理极其重要的一环。将不同形式的薪酬模式加以组合使用，能有效激发员工的工作积极性和主观能动性，实现工作效率与薪酬待遇相一致。（1）实行薪酬“双轨制”。即建立职务序列和职能序列并存的薪酬体系，改变唯有狭窄的行政职务升迁才能带来高薪酬、高待遇的传统观念，使得企业中具有专长和技能的员工随着学习能力、专业水平和工作业绩的不断提高，也能获得与管理者相同的报酬和待遇，得到应有的待遇、权限和尊重。（2）引入宽带薪酬管理。宽带薪酬管理与现代企业扁平化的管理结