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共享型领导对团队创造力的影响及内在机制研究 　　摘要：文章以32家本土化企业102个团队为研究对象，运用分层回归方法探讨了共享型领导对团队创造力的影响及其内在作用机制。研究结果表明，共享型领导对团队创造力具有显著正向影响作用；边界跨越部分中介共享型领导对团队创造力的影响作用；心理安全不仅正向调节边界跨越与团队创造力间关系，还正向调节边界跨越对共享型领导与团队创造力间关系的中介作用。 　　关键词：共享型领导；边界跨越；心理安全；团队创造力 　　一、 引言 　　国内外学者普遍认为领导行为是影响团队创造力关键因素。现有研究多集中于探讨交易型领导等传统式领导行为对团队创造力的影响作用，关注于团队中固定个体的领导效能，忽视团队成员提供领导效能的可能（孙利平等，2009），限制团队创造力往更高层次突破。共享型领导作为一种基于过程视角的新兴领导理论，通过有效的领导过程整合协调团队成员行为，使领导者和成员共担权责，能更为有效激发团队的创造与创新能力（Lee et al.，2014），但是共享型领导对团队创造力的影响作用并没有得到研究者的充分重视。也有研究者发现，共享型领导对团队创造力的作用效果优于传统的交易型领导和变革型领导（石冠峰和韩宏稳，2014），遗憾的是，共享型领导对团队创造力的具体内在作用机制并没有得到很好的诠释。鉴于此，本研究试图在我国组织情境下将共享型领导、边界跨越、心理安全和团队创造力纳入同一框架，构建一个被调节的中介模型，揭示共享型领导对团队创造力影响作用的“黑箱”，以期为我国企业管理实践中提升团队创造力提供支持。 　　二、 理论分析与研究假设 　　1. 共享型领导与团队创造力。共享型领导是一个动态的群体内部交互影响过程，在该过程中依据团队内部任务特征等情境更替领导角色，团队成员彼此间交互影响共同实现团队目标（刘博逸，2012）。研究发现共享型领导结构内涵可从绩效期望、权责共享、相互协作和团队进取四方面刻画（赵国祥等，2012）。其中，绩效期望是指以高绩效为导向，要求团队成员严格要求自己，为完成绩效任务探索新方法提高工作效率和质量；权责共享指根据团队任务进展阶段等内外情境变化由不同成员承担领导角色，实现所有成员共同管理团队；相互协作指所有团队成员彼此间相互信任和合作，共同完成团队任务目标；团队进取指成员在任务完成过程中善于发现问题与机会，主动学习新知识，自觉引进新技术。共享型领导通过领导权责共享、高绩效期望和团队进取，能够充分调动团队成员为完成共同的团队目标，积极主动发挥各自的专业特长，不断进取探索解决团队问题的新方法和技术。此外共享型领导通过营造团队内部相互合作与信任的氛围，形成一个高凝聚团队，使成员共同创造性完成团队任务绩效。Lee等（2014）指出，共享型领导通过动态更替团队领导成员角色，实现所有成员共同管理团队，有利于增强团队成员的责任意识和激发积极的工作情绪，进而有助于团队整合和利用互补性知识优势，提升创造力。国内研究者石冠峰和韩宏稳（2014）通过实证分析也发现，共享型领导有助于提高团队创造能力。据此提出研究假设： 　　H1：共享型领导正向影响团队创造力。 　　2. 共享型领导、边界跨越与团队创造力。边界跨越指团队为了实现任务目标，采取与外部行为主体建立互动关系，旨在获取关键资源与支持的一系列活动（Joshi， 2009），如团队成员投身于外部环境搜寻关键信息与资源等。共享型领导强调团队责任和权力共担，弱化领导与成员的角色边界，实现团队所有成员共同管理团队，每个成员都有可能在团队某个阶段担负起领导职责，领导角色的动态更替利于强化成员的团队责任意识，站在团队整体利益视角进行思考，积极主动与团队外部行为主体建立工作情感联系，获取团队创造性活动所稀缺的资源，提升团队创造力。共享型领导通过团队绩效期望，使团队成员聚焦于任务目标，寻求新的工作方法与思路，保障工作完成的效率和质量，团队这些绩效期望能够促使和激发团队成员深入到团队外部情境，寻找团队创新与创造活动所需的稀缺信息资源与支持实现团队高绩效预期。共享型领导通过营造相互信任的团队氛围，确保团队成员既分工明确，又彼此间相互信任与协作，减轻团队成员的多重角色负担，避免受到外界不必要的干扰，为团队边界跨越活动创造良好的内部条件。此外共享型领导鼓励和支持成员持续学习和积极进取，提高成员建立和维护与外部行为主体关系的能力，有效管理影响团队目标的机会和障碍，这些能力可以保障团队边界跨越活动顺利进行。据此提出研究假设： 　　H2：共享型领导对边界跨越有正向影响。 　　团队通过边界跨越活动与外部行为主体建立联结关系，并展开积极的良性互动，这些有助于提升团队创造力。由于资源的稀缺性，组织对团队的支持与承诺被视为团队的关键资源。尤其当团队内部创新资源缺乏时，团队必须跨界