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人力资源绩效管理体系构建：胜任力模型视角 　　摘要：近些年，在我国企业人力资源绩效管理中，胜任力与绩效管理的关系成为了研究的焦点，并且胜任力模型也为企业绩效管理体系的研究提供了新型的突破点。基于胜任力模型视角下的人力资源管理体系作为当下发展的新的管理体系，能够将存在于企业人力资源管理体系中的局限性规避开，进而加强人力资源绩效管理工作的效率。本文深入分析了胜任力同人力资源绩效管理的联系性，以及胜任力模型构建的价值和方式，通过阐述这两方面内容，针对胜任力模型视角下的人力资源绩效管理体系构建方式进行探究。 　　关键词：人力资源 绩效管理 体系构建 胜任力模型 价值和方式 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 　　胜任力理论是在上世纪七十年代由美国心理学家麦克利兰所提出，此理论的产生对于企业相关的人力资源管理工作的发展具有全新的认识，提供了更加科学性的发展方向，并且于人力资源绩效管理的胜任力模型的构建成为了一项重要的研究问题。为了进一步了解和分析人力资源绩效管理体系科学构建的策略，从胜任力与人力资源绩效管理的角度实施全面的阐述，引出胜任力模型构建的意义、方式，进而进一步分析出科学的构建人力资源绩效管理体系策略。 　　一、胜任力同人力资源绩效管理之间的关联性 　　胜任力可以对工作业绩的个人条件、行为特征进行影响，并且可产生直接作用，为将某一工作中成就突出者同普通的工作者区别开的个人深层次特征。所以，胜任力紧密的联系于工作绩效，将胜任力同人力资源绩效管理之间的关系总结出三个方面的内容：首先，通过展开被设定的标准测量形式，可以预测到员工的工作绩效，获得科学的结果，可以以此作为依据，针对员工展开激励，同时推动员工工作技能获得不断提升，并充分地挖掘出工作潜力；其次，胜任力自身存在可区分性，通过这种性质可以依据各种工作绩效，实现员工等级区分，例如将员工分成优秀员工、合格员工等级别；最后，胜任力具有较强的动态性，在实践工作中应该将企业发展不同阶段的实际情况作为基础依据，并充分结合外界影响因素制定科学的调整方案。胜任力不仅能够针对员工的工作绩效展开预测，而且也能够进行员工业绩的测评，是测评业绩的重要依据。 　　二、胜任力模型建构的重要性及方式 　　（一）胜任力模型建构的重要性 　　胜任力模型针对组织的特定工作水平可发挥出显著的提升效果，同时可以为岗位角色提供有效的服务，由此在人力资源管理中，构建胜任力模型已经成为重要的通用工具。近些年来，经过不断研究胜任力实施的问题，也推动了胜任力模型将原有人员评估等应用领域获得突破，同时能够在人力资源管理建设中起到基础性作用，并得到了有效的利用和实践。胜任力模型的建立中强调特定工作岗位在产生高绩效目标期间，需要具备的技能和行为，同时包含特定知识，以及把人力资源管理当成一种动态环境中的管理过程，在此期间需要不同的环节都可以拥有相异形式的业务内容，方法相同，所以胜任力模型的构建就为其获得了共同的参照标准。通过利用胜任力模型，便能够针对胜任某类岗位或者工作的胜任力进行良好的、清晰的描述，也可以为其他人力资源管理工作提供有效的支撑。 　　（二）胜任力模型构建方式描述 　　从胜任力模型的建立具有规范性质的角度讲，包含较多的构建形式或者方法，最常见的有层次分析法、访谈法等。其中，行为访谈法的提出结合了关键事件法等，访谈执行者让高级管理人员叙述出于工作期间产生的成功事件以及不成功事件，专业人员对其提供相应的指导，在对补充问题实施回答期间引出其他的有意义的话题。把访谈要点内容实施详细记录，做成资料形式，然后经实施深入的统计编码分析工作，在普遍性胜任力结构中能够反映代表企业高层管理者胜任力的标准项目进行选取，内容含有创造性思维以及诚信等。在对胜任力特征以及评分等级、评鉴标准实施描述以后，完成管理者胜任力初步模型的建立；层次分析法是一种人力资源管理测评系统，原则为依据中国企业现实需要进行设计。人力资源指数分析方法作为一种量化指标体系，可以测定企业人力资源实际状况。并且其通过问卷表方式，调查员工以及管理层工作者，同时以系统深入访谈模式，对企业人力资源开发以及管理精确真实信息情况得到了解，包含的内容有十五项，例如组织效率、信息沟通以及管理能力、用人机制等。 　　三、胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系的构建策略 　　（一）设定人力资源绩效管理目标 　　基于胜任力角度下的人力资源绩效管理，把企业员工的个人目标统一于组织的目标，将两者充分地结合起来，推动企业的发展，同时对工作潜能或者员工的胜任力进行不断地开发及提升，进而增强工作绩效，使组织的发展形成良性循环状态。对于人力资源绩效管理目标的设定和实施，从以下各方面内容进行考虑：设立合理的工作目标，由单位最高层制定出具体的绩效目标内容，之后为不同层级依据组织的整体