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中央企业职业经理人制度建设研究 　　“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。”这不仅仅是用词的变化，而是体现了我们党实事求是、与时俱进的思想路线，体现了对市场经济规律认识的升华，也为下一步国有企业改革指明了方向。 　　自上世纪90年代中后期，职业经理人问题在国内受到广泛关注，普遍认为“形成专业化的职业经理人队伍”是国有企业改革和发展的重要目标。党的十八届三中全会《关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出：“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用。”在称谓上，从传统的国有企业“经营管理者”和“企业领导人员”，发展到了“职业经理人”，特别是升华到了“企业家”，这不仅仅是用词的变化，其含义非同一般，这是一个历史性跨越。从“者”和“员”到“家”的称呼之变化，体现了我们党实事求是、与时俱进的思想路线，体现了对市场经济规律认识的升华，更体现了对包括企业家、科学家等在内的劳动创造价值的马克思主义理论认识之新升华、新发展，也为下一步国有企业改革指明了方向。当前，怎样全面认识有关更好发挥国有企业企业家作用的重要论述，怎样建设职业经理人队伍，社会上、理论界还有很多不同看法，甚至还有尖锐的观点冲突。研究好这个问题，具有重大的理论意义和实践意义。 　　有效的职业经理人制度特征及重要意义 　　好的职业经理人制度，应该是一个由多种制度组成的统一系统。其中既有正面的激励机制，又有反面的约束和监控机制，它们是相辅相成、不可或缺的有机整体。 　　正反两方面的大量案例表明：一家公司的组织活力和经营效率，既不取决于资产为谁所有，也不取决于资产的所有者与经营者是否合一，而是取决于是否有一套科学合理又能得以很好执行的经理人制度。从大的方面讲，一套好的制度最起码应该具备三种功能： 　　第一是能有效吸引具有经管才能的人踊跃加入到经理人队伍中来。通过公平竞争，优胜劣汰，使大批优秀的经营管理人才走上合适的岗位。第二是能激励职业经理人全力以赴，并非仅仅局限于短期经济利益，而是要为谋求企业的科学发展努力拼搏。第三是能有效约束经理人可能做出的不利于企业发展的行为，使他们的才能尽可能最大化地应用到生产经营上来，而不是“跑官要官”，或是“钻营”不正当的再分配活动。 　　总之，要用制度规定的秩序替代个人的随意性，用制度中的激励机制来调动经理们的积极性，用制度规范的约束机制来监控经理们的工作行为。其最终目的，是从“人治”走向“法治”，把“潜规则”变成“显规则”。在这种制度安排下，素质高、能力强的人，有机会施展才华，而不是怨天尤人；被选拔任命的人，渴望对工作全身心地投入，而不敢损公肥私；能够对经理人的去、留、升、降做出决策的人，有相应科学合理、便于操作的规则和程序，而不是“任人唯熟”或“任人唯亲”。 　　在健全的市场环境和经济制度中，职业经理人提供专业性服务的契约，在一定意义上具有“自我履行”功能――当职业经理人专业能力名不副实，或者不尽职尽责，或者违背公众所认可的职业道德时，经理人市场的“声誉机制”就会发生作用。此时，职业经理人所受到的损失就不再仅仅是约定的经济利益（各种报酬），其在职业经理人市场上的声誉也会受到严重损害，并进而影响到其未来的可雇佣性和报酬水平的高低等长远利益。 　　从这个角度看，职业经理人制度建设的重要作用包括：通过专业教育、资格证书等相对标准化的“证件”，既提高了职业经理人的知识和技能，也可以初步降低关于职业经理人综合水平的信息不对称；通过职业经理人市场的“声誉机制”，加大了职业经理人的违约风险。一方面可以促进职业经理人信守承诺、尽职履责，另一方面也可以通过市场记忆效应、口碑效应等，进一步降低关于职业经理人能力水平的信息不对称。 　　国企职业经理人机制中存在的问题 　　第一，法人治理结构不完善，有关人事权责未有效落实。 　　规范的法人治理结构尚未完全形成。虽然我国从1994年就开始推进国有企业公司制改革尝试，但由于出资人没有到位，改革并没有使国有企业发生脱胎换骨的变化。在中央企业领导人员管理中，建立国有资产监督管理部门选派董事会成员、董事会选聘总经理、总经理提名副总经理人选的中央企业领导人管理的新体制仍需一个较长过程。而且，董事会、经理团队、党委会各自的职责权限、管理边界、如何运行，在政策层面上，目前还没有出台具体的可供操作的规范。 　　总经理应有的权责未真正落实。根据公司法规定，董事会与经理团队之间不是领导与被领导的关系，但经理团队之间，总经理与副总经理之间，是存在领导与被领导的关系的。在实践中，目前最大的问题是，总经理甚至其他经理团队成员直接由上级党组织任免，董事会和总经理的法定用人权都没有得到有效落实，各主体存在着权利和义务不对等的问题。由于董事会职权未到位，致使经理团队还无法真正成为董事会决议的执行机构，总经理拥有和履行公司法赋予的应