薪酬設计书与薪酬管理.pptVIP

* 行为鼓励计划/推荐计划 鼓励员工具体的行为成就 全勤奖 安全施工奖/安全出车奖 鼓励雇员引见式的奖金方案 * 个人奖励制度优点 加强努力与绩效以及绩效与奖励的直接关联 使公司公平地分配薪酬 符合个人主义文化 * 个人奖励计划的缺点 员工容易僵化 使员工更容易反对管理层引进新技术、新管理系统和创新性的变革。 棘轮效应现象 员工无动力进一步提高绩效。 员工自行安排工作步调 鼓励竞争而非合作 造成不良工作行为（如只关注数量不关注质量、忽视资本的养护等） 使员工忽视没有被包括在绩效目标中的工作其他侧面如质量或减少废料比率等。 * 团队奖励的内涵 奖励员工的集体绩效而非个人绩效。 鼓励团队成员间合作 鼓励员工承担额外工作义务 鼓励员工达到班组事先设定目标 * 团队奖励的动因 20世纪80年代，团队作业模式兴起 以团队为基础工作设计可以促进工作中创新 个人薪酬不适合团队作业的对人员相关能力和态度的要求 * 班组奖励计划（team-based） 班组奖励计划：根据班组整体工作成果取得奖金的机会 优点：--使公司有可能对那些为第一线员工提供必要服务的人进行奖励。 促进工人之间的协作，避免有害的竞争 弊端：--容易引起班组之间的有害竞争 个人努力与奖励之间脱节 “搭便车”效应 * 班组奖励的不同模式 块块奖励 条条奖励 * 特别奖金计划 Scanlon参与计划：员工-管理部门共同委员会 比例数（以工资总额与销售总额的比例数来衡量工作绩效） 工资总额与销售总额的比值在37%~42%间变化 奖金（奖金总额取决于现有成本的降低额） 25%归公司，50%直接发放给工人，25%储备起来用于没有红利时发给员工 生产委员会 审查委员会 Rucker增益计划：计时工收入-生产增值关系 * 全公司奖励的内涵 在公司超过最低绩效标准时，如利润或根据股票价格计算的公司价值，给员工发奖金 鼓励员工为增加公司利润或价值努力 * 利润分享方案 利润分成方案（profit-sharing plans）：指根据公司利润制定的某一特定公式来分配报酬 优点:--促使雇员对公司更加关心；更努力工作；减少浪费 公司在不增加固定成本的情况下，为雇员提供养老和其他福利（该费用只发生在获得利润的当年） 缺点：--工作绩效与奖励之间的联系较弱，甚至弱于班组奖励计划 付出努力与获得奖励之间的时间差太大 很多员工不了解利润计算方法，怀疑利润过低 雇员认为延期利润分成计划会使其福利和养老金失去保障 * 利润分享的支付形式和奖金银行 当期支付 延期支付 混合支付 * 利润分享方案的优缺点 使员工分享公司财富 使公司有更多的财务自由 削弱员工的经济保障 对员工的激励作用微弱 * 激励计划设计考虑要素 计划是否应该以团队或员工个人绩效为基础 员工愿意接受的总体薪酬的风险程度 激励工资是否应该代替传统工资或只是作为一种补充 评判绩效的标准 目标的时间界限——长期、短期或二者结合 * 基于绩效的激励薪酬前提 对绩效的科学考核 对绩效的实时监控 与绩效的合理结合 * 薪酬管理中的注意事项 薪酬满意感调查 薪酬沟通问题 公开还是匿名式薪酬发放 员工是否参与薪酬制定过程 * 建立具有成本效率的公平薪酬制度 达到内部一致性（工资评价、薪酬等级） 达到外部竞争性（薪酬调查、工资政策） 承认员工贡献性（薪酬范围、技能工资） * 同样适合于HRM的管理要诀 凡是想到的都要去做 凡是说过的都要有记录 凡是做过的都要去回顾与检查 * 结束语 人力资源管理充满挑战性 人力资源管理是科学，同时是艺术 找到适合您公司组织文化的HRM模式，坚持它、修正它、完善它 提示：我们雇佣的是一个完整的人，不只 是一只手或一个脑 * 谢谢！祝大家事业兴旺！ * *## * *## * 学历工资（例1-3） 学历工资体现公司对员工求学的肯定。 大学专科600元。 大学本科700元。 硕士1000元。 博士1400元。 * 技能工资（例1-4） 技能工资用于评价员工的工作态度、工作能力和工作业绩。 根据工作难度和工作性质，不同岗位的技能工资有所不同。 根据个人的工作表现，同种岗位的技能工资有所不同。 技能工资每级50元。 * 组合式薪酬 资历（工龄） 学识（学历） 职务（或职称） 特殊岗位 地区差异 * 组合式薪酬的弱点 与组织业绩的关联不密切 导致薪酬变化的因素多样化，关系模糊化，差异缩小化和激励不足化。 * 四.基于绩效和产生激励的人力资源薪酬设计 * 可付酬的因素有哪些？ * 与贡献关联的两大因素 岗位 产出 * 建立以岗位为基础的年薪制的重要性 为企业形成竞争优势（高贡献者高回报） 良好的优秀人才留用效应 建立薪酬公平感 *