薪酬與激励.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * —般说来，评价中可能涉及到的问题大多涵盖以下几个方面： 1、企业内部成员对于薪酬方案的理解程度； 2、管理者与员工之间的沟通状况； 3、决策层传达的信息和他们采取的做法之间是否一致； 4、员工是否认为绩效和薪酬体系之间存在着联系等等 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 工资区间值的确定 上限 = ￥2,400 下限 =￥1,650 中位值 =￥2,000 工资级别 ：5级 上限= ￥2,960 下限= ￥2,060 中位值= ￥2,480 薪等 5 6 7 8 9 10 工资（RMB/年,人 单位：万元） 5 6 7 8 9 10 11 薪酬曲线 工资级别 ：6级 工资结构设计 按职类设计工资结构 说明：图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。 薪酬控制 薪酬管理的任务 开发与实施整体薪酬计划，从而达到以下目的： 吸引，保留及激励本企业中的最佳人才 具有足够的灵活性来支持业务战略及员工需求 达到具有竞争力及企业可负担的平衡 便于日常管理和操作 清晰地对计划进行沟通，从而： 使薪酬计划能被理解 使员工的期望值处在适当的水平 薪酬策略 专注于整体薪酬体系的设计 有效利用市场调研提供的市场信息 制定两极分化的薪酬制度，使薪酬与以下因素相联系 Skills – Using a skills based job system 技能技巧 – 工作设置系统 Performance – linking with performance mgmt system 工作表现 – 绩效考评系统 Value to the business – using retention programs for top talent 对业务的价值 – 留才计划 有效的人才成本管理– 花钱的智慧 薪酬管理目标 ---- 平衡 Employee 员工： Balance point 平衡点： Competitiveness 竞争性 Affordability 可负担性 Flexibility 灵活性 Company 公司： Equity 公平性 Consistency 一致性 Valuable 自我价值的体现 Labor cost management 劳动力成本管理 Merit system 绩效工资体系 薪酬管理角色分工 Compensation position 工资政策 Competitive position 竞争水平 Labor cost 人力资源成本 Company Executive -Decision 高层经理 – 决策 Human Resources -Proposal 人力资源部 –提议 Managers -Execution 中层主管 – 执行 Job Evaluation system 职位评估系统 Compensation System 工资体系 Benchmarking 市场调研 Labor cost analysis 人力成本分析 Job description evaluation 职位描述，评估 Performance evaluation 工作表现评估 Salary increase decision 工资增长幅度的决定 绩效奖励计划的类型 特殊绩效认可 计划 短期奖励计划 一次性奖金 Lump Sum Bonus 个人奖励计划 Individual Incentives 成功分享计划 Success Sharing Plans 收益分享计划 Gain Sharing 利润分享计划 Profit Sharing 绩效奖励 计划 长期绩效奖励计划 股票所有权 群体奖励计划 Group Incentives 绩效加薪 Merit Pay 基本薪酬增加与绩效加薪 加薪可能存在 的问题 经济上的问题； 缺乏弹性 永久性 集中在个人 基本薪酬增加的途径 普遍加薪 绩效加薪计划 生活成本加薪 简单绩效加薪 大大超出 期望水平 超出 期望水平 达到 期望水平 低于 期望水平 大大低于 期望水平 绩效评价等级 S A B C D 绩效加薪幅度 8% 5% 3% 1% 0% 市场化绩效加薪 +15%以上 6% 4% 3% 1% 0% + 8%以上 8% 6% 4% 2% 0% 0% 10% 8% 5% 4% 0%