特殊員工群体的薪酬管理.pptVIP

学习目的： 1.说明销售工作的特征以及对销售人员薪酬管理的影响。 2.论述销售人员薪酬方案的主要类型及其特点。 3.指明销售人员薪酬方案的设计步骤与要点。 4.阐述专业技术人员的工作特征及其对这些人的薪酬管理产生的影响。 5.论述专业技术人员的成熟曲线与他们的薪酬决定之间的关系。 1.纯佣金制 纯佣金制，就是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分、其全部薪酬收入都是由佣金构成。 优点： 激励作用明显； 管理成本低。 2.基本薪酬加佣金制 销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。 优点： 为销售人员提供了基本生活保障； 保留了佣金制的激励作用。 （1）基本薪酬加直接佣金制。 佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系是间接的。 销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。 除了优良的业绩之外，新客户开拓、贷款回收进度、市场调查报告、客户投诉状况等因素都可以影响奖金。 4.基本薪酬加佣金加奖金 薪酬方案的决定因素 1.行业因素。 主要考虑技术含量、专业性和市场面以及销售周期。 A.高提成+低固定，或纯佣金制。 B.高固定+低提成/奖金 （二）评估现有的薪酬计划 1.对经营战略的支持程度。 2.是否达到了支出目标。 3.是否提高了销售人员队伍的有效性。 5.奖励公式。 其一是销售奖金要不要封顶的问题。 其二是销售奖励的门槛问题。 其三是绩效衡量以及奖金支付的周期问题。 其四是销售业绩的认定问题。 专业技术人员的特征： 对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高； 与事物打交道多与人打交道少； 关心自身知识和技能的更新； 专业技术人员的工作难以监督和评价； 难以有效区分专业技术人员的技术水平。 技术水平的认定 1.社会专业技术协会。 2.企业内部； 3.外部劳动力市场。 二、专业技术人员的薪酬设计 （一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定 技术水准取决于： 接受过的正规教育和训练水平； 工作经验年限和实际工作能力。 （二）双重职业发展通道 单职业发展通道导致一部分不懂管理也不喜欢搞管理的优秀技术人员转变角色后，实际给公司带来双重的损失。 所谓双通道职业发展通道，就是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种路径是走传统的路子，即从从事专业技术工作转移到从事管理型工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。 （三）专业技术人员的薪酬水平 强调外部公平性 对技术的认同高于对组织的认同 易于流动 市场价格清晰 企业一般以专业技术人员的成熟曲线和外部市场上的相应薪酬数据为依据，同时考虑专业技术人员个人经验和技能确定薪酬水平。 （二）作为特殊群体的管理人员 对组织的承诺 行为取向 对权力的需求 二、管理人员的薪酬管理 1.基本薪酬。 2.短期奖金。 3.长期奖金。 4.福利与服务。 工作年限 薪酬水平 较低的绩效水平 （最差的10%） 优秀绩效水平 （最优的10%） 中等绩效水平 总裁 研发副总裁 研发部门主任 研发主任行政助理 总工程师 顾问工程师 主任工程师 高级项目经理 研发项目经理 工程师 技术员 （四）专业技术人员的薪酬结构 1.基本薪酬与加薪。 2.奖金。 3.福利与服务。 第三节 外派员工的薪酬管理 一、外派员工的定义 （一）外派员工的定义 外派员工通常是指那些因为短期使命而被委派到国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型是2-3年。 （二）外派员工的构成 母国外派员工、第三国外派员工。 二、外派人员的薪酬管理 （一）外派人员薪酬的定价方式 1.谈判法 2.当地定价法 3.平衡定价法。 4.一次性支付法。 5.自助餐法。 （二）外派人员的薪酬构成 1.基本薪酬。 2.奖金。 3.补贴。 4.福利。 第四节 管理人员的薪酬管理 一、管理人员概论 （一）管理层的构成状况 1.高层管理者。 2.基层管理者。 3.中层管理者。 在确定中层管理人员的薪酬时，加大绩效管理在薪酬中的力度是非常必要的。 * * 特殊员工群体的薪酬管理 6.说明专业技术人员的双重职业发展通道的重要性。 7.论述外派人员的工作特点以及在外派人员的薪酬管理中可能遇到的困难及解决方案。 8.讨论管理人员的工作特征以及在管理人员的薪酬管理中应当注意的问题。 9.阐述高层管理人员的薪酬决定及其管理特征以及应当注意的主要问题。 第一节 销售人员的薪酬管理 一、销售工作的特征与销售人员的薪酬管理 （一）销售工作特征及其