2014年公司绩效考核制度.docVIP

2014年公司新版绩效管理制度 第 总则 一、目的和意义 通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。 通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。 为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。 二、原则 1、竞争原则：能者上 平者让 庸者下以正激励为主，负激励为辅。参照职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性确定 M≥110 110＞M≥100 100＞M≥90 90＞M≥80 80＞M≥70 M＜70 绩效考核系数 3.5 2.5 1.5 1 0.5 0 绩效考核等级 A B C D E F 3、绩效考核分数： 根据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，根据绩效考核指标的实际得分计算最终的绩效考核分数。 4、绩效考核周期：按照自然月度进行考核； 5、绩效结果反馈： ——月度绩效考核为F级，则员工自愿接受待岗培训处理，按照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞聘上岗； ——连续2个月月度绩效考核出现F级，则给予员工降职降薪或转岗处理； ——连续2个月月度绩效考核出现F级且考核分数低于60分，则员工自愿接受辞退处罚。 二、绩效考核实施 每月结束后，由直接上级根据各项指标完成情况对下属员工作出客观、公正的评价，肯定员工的成绩与优点，指出员工的不足，分析原因，提出改进措施和实施计划。 考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面意见，双方签字确认。 各指标提供部门（个人）在规定时限内将指标提供到相关部门，由被考核人的直接上级根据被考核人各项考核指标的完成情况进行评分并进行绩效面谈。 门店所有考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。 当月离职人员无绩效奖金。 当月实际出勤低于正常出勤工作日的1∕2时，月度无绩效奖金。 转正当月不参与绩效考核。 所有绩效奖金均参与考勤核算。 第四章 薪酬调整政策 一、薪酬调整周期： 1、每一年一次； 2、公司会根据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%-30%。 二、调整的具体政策： 半年度考核等级 薪资调整 季度职位调整 是否解聘 A 固定收入上调30% 进入升职备选名单 否 B 固定收入上调15% 进入升职备选名单 否 C 固定收入不变 职位不变 否 D 固定收入不变 职位不变或降级 否 E 固定收入下调15% 　降级或待岗培训　 经培训后无改变者，解聘 F 固定收入下调30% 　待岗培训 经培训后无改变者，解聘 三、具体实施办法： 1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调整的其他基本条件。 2、半年度薪酬调整的基本条件： 1）上半年的考核人员必须在1月1日前转正，下半年的考评人员必须在7月1日前转正。 2）若半年中月度绩效考核出现2次（含）以上“F”,半年度考核等级直接定为“F”级。 3）若半年中月度绩效考核出现3次（含）以上“E”,半年度考核等级直接定为“F”级。 4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月考核成绩不低于80分，半年事假天数累计不超过6天。半年度考核等级为“A”级。 5）半年度中月度考核分数平均值大于等于100分，且其中单月考核成绩不低于70分，半年事假天数累计不超过12天。半年度考核等级为“B”级。 第章 薪酬必威体育官网网址规定 第章 薪酬规定 第章 【制度/人力/2013】