情绪管理论文：毕业生情绪管理与就业绩效关联分析(共2967字).docVIP

情绪管理论文：毕业生情绪管理与就业绩效关联分析(共2967字) 本文 最初，就业绩效的研究往往仅以能否就业（即就业结果）作为研究变量，1996年Wanger对失业人员的研究中就是以能否就业作为研究变量。2002年李金林在构建大学毕业生就业绩效评价体系的研究中将工作满意度引入为评价指标之一，是对以往研究中就业结果衡量的单一化（即仅仅考虑是否实现就业）的改进。但是绩效是指活动过程的效率和活动结果两个方面，从绩效内涵理解，就业绩效不应仅仅指就业结果，还应包括就业过程，因此仅使用就业结果衡量就业绩效是不够合理的。在前人研究的基础上，2006年王苑提出就业绩效是指就业活动过程的效率和活动结果，包括过程绩效和结果绩效，首次将过程绩效（即就业过程的效率）纳入就业绩效的研究变量[3]。 研究假设 （一）概念界定。情绪管理能力是指为个体在遇到与自身发展不利的情绪时，寻找情绪策略以解决情绪不适的能力。就业绩效是指个体找工作的过程顺利与否，能否顺利的找到工作以及对找到工作的满意程度。 （二）研究假设。综合上述文献，情绪管理是对人力资源的重新认知，是学界的热点，就业绩效的研究更是颇为成熟，情绪管理和就业绩效已得到学者的广泛关注和研究，但本研究提出将情绪管理应用到就业问题中很少研究涉及。本研究试图以应届大学毕业生为研究对象,运用实证研究方法,论证大学毕业生情绪管理能力对就业绩效的影响机制。研究基本假设如下：H1：大学毕业生情绪管理能力包括情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力和情绪表现能力四个维度。H2：就业绩效包括过程绩效、获得绩效、满意绩效三个维度。H3:大学毕业生情绪管理能力对就业绩效具有显著的影响效应。H4：大学毕业生情绪管理能力的不同维度对就业绩效的影响效应显著不同。 数据分析与结果 （一）问卷设计和变量描述。为了更好地验证所提出的研究假设，本研究采用调查问卷法。问卷分为三部分，第一部分为个体基本情况，包括学历、性别、专业、性格、兴趣爱好、单位性质和实践经历；第二部分为自变量的测量，情绪管理能力量表在广泛阅读了国内外相关研究文献基础上，结合前期访谈，自编而成，包括情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力、情绪表现能力四个维度，由16个测量项目组成；第三部分为因变量的测量，就业绩效量表借鉴被学术界认可的相关成熟量表，并经过人力资源研究领域的教师管理者参与评估修订，进行了相应调整，最终形成问卷，包括过程绩效、获得绩效、满意绩效3个维度，由9个测量项目组成。问卷调查采用Likert式5点量表进行评价，匿名形式，由2012届大学毕业生填写。 （二）资料收集。本研究数据调研主要采用现场发放和电子邮件发放两种形式回收问卷。本研究主要在上海、北京、徐州、南京、大连、济南、长沙等地随机选取2012届应届大学毕业生作为测量样本，以实证测度大学毕业生情绪管理能力对就业绩效的影响效应关系。研究共计发放400份问卷，回收382问卷，剔除16份无效问卷，得到有效问卷366份，有效回收率91.5%。其中被调查者接受了专科、本科、硕士及以上学历的比例约为3.5∶4∶2.5；性别、专业比例基本为1∶1；性格外向者占50%，内外兼具者约为30%；兴趣爱好、实践经历相对集中，很多、很少者所占比例较低。抽样总体符合正常规律。 （三）问卷信效度检验。本研究需要对情绪管理能力量表和就业绩效量表进行探索性因子分析，为了了解量表是否适合做因子分析，对量表进行KMO与Bartlett’s检验。经检验，情绪管理能力量表的KMO为0.895，就业绩效量表的KMO为0.761，适合做因子分析。运用因子分析中的主成分萃取法，抽取特征值大于1的因素，且项目因素荷重不低于0.5的标准，并且利用最大变量法进行正交转轴。在不指定因子数目的设定下，情绪管理能力量表因子分析抽取出四个关键因子，分别包括4个项目、4个项目、4个项目和4个项目，共计16个项目，对四个因子重命名分别为情绪认知能力、情绪适应能力、情绪调节能力、情绪表现能力；就业绩效量表因子分析抽取出三个关键因子，分别包括3个项目、3个项目和3个项目，共计9个项目，对三个因子重命名分别为过程绩效、获得绩效、满意绩效；累计解释变异量分别达到67.877%、68.806%。从情绪管理能力和就业环境量表因素抽取的内容来看，较好地符合了本研究关于两者的测量构思。 （四）情绪管理能力与就业绩效的相关性分析。用Pearson相关分析法来检验变量间的相关性，各变量的相关系数及显著性水平，可以看出情绪管理能力与就业绩效各个因变量之间表现出较为明显的正相关关系。 （五）情绪管理能力与就业绩效的回归分析。相关分析只能反映变量之间的相关方向以及变量间两两相关的系数，不能反应在多种因素共同