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高级人力资源管理师第五章 绩效管理 tingting_0426@163.com Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第五章 绩效管理 【学习目标】 ● 掌握绩效管理的设计原理 ● 了解绩效管理的具体实施过程 ● 掌握360反馈评价方法 ● 了解绩效评估误差及改进 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第一节　 绩效管理的系统设计 绩效管理系统的设计 绩效管理系统与其他子系统的关系 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理系统的设计 主要包括两个部分： 绩效管理制度的设计 是组织或实施企业绩效管理活动的准则和行为 规范，它以规章制度的形式，对绩效管理的目 的、意义、性质，以及绩效管理的程序、原 则、方法和要求做出统一规定。 科学性、系统性、严密性、可行性 绩效管理程序的设计 总流程设计、具体考评程序设计 整体性、系统性、科学性 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第二节 绩效管理的实施 四个环节： 1.目标设计：结果目标和行为目标，兼顾岗位职责、组织目标、部门目标 2.过程指导：考评前管理者对员工的激励、反馈、辅导 3.考评反馈：结果考评、行为考评、绩效面谈 4.激励发展：绩效管理评价的结果应用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 目标设计 企业绩效管理目标系统的设计 设计原则 ——与组织发展战略相适应； ——形成整合的系统； ——体现企业成功的关键要点； 目标系统的构成  ——企业级关键绩效要点； ——部门关键绩效指标； ——岗位业绩考评指标。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 目标设计 设计的方法： 1.BSC 平衡记分卡： 综合平衡财务指标与非财务指标的考评体系。这种方法的各项指标及其测量是从组织的愿景与策略衍生而来的，它从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长4个角度考评组织的绩效，将企业把长期战略目标和短期行为有机地联系起来。同时，平衡计分卡的四个角度在逻辑上有事紧密相承的，具有一定的因果关系。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 一、目标设计 2.关键绩效指标法（KPI） 通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化 管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操 作的标准体系工具。 A企业关键绩效领域及企业级关键绩效指标的制定。 B部门级关键绩效指标的建立。 C岗位绩效评估指标的建立。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 结果的目标设计 基于结果的目标设计应遵循如下原则： 自上而下、达成一致 工作目标与发展目标 工作目标：即工作的主要任务和结果 发展目标：即个人为了提高技能和工作绩效所 制定学习目标。 及时反馈：为员工实现目标提供所需信息，