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水利基层单位人力资源管理存在的问题及对策分析 　　【摘 要】人力资源是水利基层单位中最重要的资源，我国的水利基层单位都是十分重视人力资源的工作，但由于自身管理理念以及其他各方面因素的影响，使得我国水利基层单位在人力资源管理方面存在不少问题，本文就针对我国水利基层单位人力资源管理中存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以提升水利基层单位人力资源管理水平。 　　【关键词】水利基层单位；人力资源管理；问题；对策 　　在新形势、新变化下对公共部门的行政体制改革提出了新的要求，对政府公共服务提出了新的挑战，特别要快速提高政府的工作水平包括管理水平和用人水平。水利基层单位担负着水利部门的所有基础工作，它涉及人员众多，工种多样，专业种类繁多，人员素质参差不齐，而且不同性质的单位对职工的资历和素质要求也不同。水利基层单位包括防汛、水文、水利工程、水资源、河道、农村水利、水土保持、质量监督、勘测设计等技术性质单位，为了发挥人员的最大功效，提升水利基层单位人力资源管理的有效性就变的非常重要和必要。 　　一、水利基层单位人力资源管理存在的问题 　　（一）人力资源管理理念落后 　　由于受到中国事业单位的人力资源管理思维和管理模式的长期束缚，我国水利基层单位人力资源管理职能还仅限于工资分配、员工分配、晋升、培训等。没有将单位的发展战略和员工进行统一的统筹规划，也没有对员工的选择、任命和激励制度按照国家政策要求进行规范，以便发挥人力资源最大潜力。个别单位意识到人力资源管理的重要性，却由于法律和制度的限制，放不开手脚进行改革，只能小打小闹。造成制度上刻板严格，管理上片面追求效率，领导和员工沟通不畅，员工工作压力大，各种能力发挥空间小，矛盾容易集中、升级，不利于单位的和谐发展。 　　（二）人力资源管理制度不科学 　　近几年来，水利系统相关部门制定了各种人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从内容来分析，大都从工作规划、员工考勤、奖励制度等方面对职工加以限制，而非“以人为中心”，从如何充分调动职工的创造性、主动性和积极性出发来规范单位职工的行为，以求职工的发展和管理目标的实现。尽管职工心存不满，但由于身居事业单位的事实，大部分员工愿意接受各种条件限制，听之任之。本着事不关已高高挂起的思想，遇事能推则推，多一事不如少一事，上面安排做什么才做什么，没安排就不去做，整个单位一潭死水，没有一点活力。因此，在某种意义上，目前的这些人力资源管理制度具有很浓厚的计划经济色彩。 　　（三）绩效考核体系不健全 　　绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重要组成部分，不仅为工资分配、职称考核和后备人才培养提供了重要的基础信息，而且也在充分调动员工的积极性方面发挥了强大作用。现在有相当一部分员工不满意目前绩效考核体系的设计与实施效果。究其原因，首先是在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有加以详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成现实考核中很难以操作；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。 　　二、提升水利基层单位人力资源管理有效性的建议和对策 　　水利发展，人是关键。水利基层单位人力资源管理是一项长期复杂的系统性工程，要立足水利行业的特殊和实际情况，在人力资源管理与开发工作上不断探索和创新，实现人尽其才、人事两相宜的良好局面。清除水利系统原有人事管理中的惯性和惰性思维，努力做好人力资源的开发和利用，为水利事业提供坚实的人才保障。 　　（一）深化人力资源管理理念 　　树立正确的人力资源管理理念是落实人力资源管理工作的前提条件和基础。马克思主义认为，人才资源是所有资源中最为宝贵、同时最具有决定意义的资源。作为生产力要素中最积极活跃的因素，人决定了生产力发展的水平。水利基层单位人力资源管理要以科学的人才观为指导，牢固树立人才是第一资源的观念，重视以人为本的人本理念，重视人才，尊重人才。深刻认识在水利工作的展开中，人才所起到的不可替代的重要作用，形成知人善任，人尽其才的环境氛围。构建科学的管理理念，对单位内的人力资源状况有充分的整体把握，并根据水利工作推进的具体情况，做好相关的人力资源规划，实现人力资源管理工作的细化和计划性，避免随意性和不确定性对人力资源工作造成的负面影响。特别是要高度重视不同领域的人才队伍建设规划，加大力度抓好优秀专业技术人才的开发和培养、基层水利人才队伍建设、党政队伍建设和经营管理人才队伍建设。 　　（二）重视人才的继续教育 　　近年来，水利科教工作实现了跨越式发展，但是却忽视了基层水利职工的继续教育，实际上员工的素质培训是提高单位人力资源质量、促