建立培训成果转机化制提升培训效益.docVIP

通过领导者支持、同事支持、技术支持和员工自我管理支持等方面建立和完善培训成果转化机制，形成培训成果转化的文化、可有效利用培训及课程资源，使得培训中所学知识和技能有效的应用于实际工作中，从而达到培训有效投入产出，以带动企业业绩和员工素质的整体提升。 关键词：培训成果 转化 培训效益 为了提供优秀的人才队伍保障，夯实公司战略实施平台，确保人才兴企。人力资源通过培训改善人力资源素质结构，保障企业运营。通过分析培训工作的现状，建立和完善一系列培训成果转化机制，从而有效实现培训成果转化，促进企业整体业绩的提升，形成良好的投入产出效益。真正达到培训的投入和培训后真正转化为员工行动。 一、C企业总体情况概述 面对复杂多变的内外部形势和繁重的生产经营任务。 “两会”以后由于原铁道部撤销，我们客户由原来政府部门变为以经济指标为导向的铁路总公司，集团公司发展面临诸多不确定性。但从另一方面来看，这也是我们的机遇。因此对于各类型人才开发、人力资源潜能挖掘、创新培训功能、培训有效转化等工作被提上了重要日程。 集团公司现虽已经建立和实施各项培训管理工作，但面对机遇和挑战，有效加强集团公司培训成果转化，提升培训转化比例，才能真正发挥培训作用，从而使人力资源素质稳步提升，公司业务稳健发展，保障集团公司成为世界一流、国内先进的大型养路机械精品基地。 二、集团公司现有培训工作存在的问题 集团公司虽有一个积极向上的学习氛围，但培训较为零散、未形成体系化培训，而且受训对象也比较随意性，培训结束后对培训效果及反馈等环节未能进行有效验证，使得培训成果转化的效果大打折扣。具体表现在培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估、培训资料整理归档等培训体系的各个环节上都存在一些有待改进的问题。未建立培训质量管理全套过程，对培训成果的转化无有效落地监督措施。 三、影响培训成果转化的因素分析 (一)公司层面 1、未建立成果导向的培训文化。参训人员培训效果转化以个人自主转化为主。良性的培训转化文化包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等等。培训成果转化的气氛与管理者在接受培训之后的管理方式以及人际行为的改变之间有着很强的相关性。 2、培训需求分析不到位，员工能力差距分析不细致，导致安排参加培训的人员与所参培内容有较大出入，课程和人员所需不匹配。 3、培训形式单一，培训积极性未激发。 4、员工参加培训的福利性质使得选择培训的人员与参训内容匹配性大相径庭。 5、安排参加培训后，未对参培人员明确培训要求和绩效目标。培训结束后未建立明确的建议标准。 6、未能形成有效的制度保障和激励机制。未形成良性培训转化文化，无有效激励措施和全面培训质量管理机制。 (二)员工层面 1、 员工参加培训的内容不是基于员工个人意愿和公司需求的共同层面上，员工参加培训不是自发性学习，对所学内容没有学习兴趣。因此参培的积极主动性差。 2、 员工所参加培训知识量大，涵盖的内容较多，在填鸭式的教学方式下一次性接收的信息量有限或因个人差异接受的知识和记忆有限导致培训后可记忆的知识不足20%。 3、 员工参加培训后缺乏自我管理，听完就认为培训已经结束，未能进行有效反思和应用。没有在有效培训转化机制的约束下形成培训实施和转化方案。 4、 员工参加培训后直接上级也未对其进行有效培训指导，员工本人也不知道如何应用所学知识改变现有工作.也未指定具体的行动计划。 5、员工认为所学知识与个人职业发展无关联，应用的主动积极性不高。 四、培训成果转化扮演的角色和职责 角色 公司领导 部门领导 人力资源部 员工本人 员工同事 职责 1、进行决策 2、资源保障 3、督导建立培训体系 4、阶梯型人才梯队建设。 5、建立和倡导良性学习环境和企业文化。 1、愿意提供培训实践场所和机会。 2、参训员工能力（绩效）分析 3、充分了解受训员工参训内容。 4、跟踪员工培训转化计划 5、提供资源支持 6、组织内部经验交流分享 1、建立培训评估和转化制度，建立全面、全过程的培训质量管理体系。 2、建立考核机制。 2、建立培训组织机制，明确分工，要有专业人员开展培训工作。 3、做好指导者、顾问、创新者等角色 4、签订培训目标责任书 5、培训评估报告 1、强化学习转化意愿。 2、明确掌握该培训后需要达到的期望值。 本文来自：tswz308.cn/3yylc/ tswz308.cn/adlyylc/ tswz308.cn/alpkgjylc/ tswz308.cn/ambcwz/ tswz308.cn/ambygjylc/ tswz308.cn/amdcwsbc/ tswz308.cn/amdcwsyl/ tswz308.cn/amyhgj/