颠覆员工满意度伟大管理的要素.pptVIP

员工满意度调查的“困境” 概念解释-员工满意度 员工满意的意义：（1）员工满意→客户满意→股东满意 =企业成功 企业达到员工满意的途径: ①建立以人为本的企业理念；②创造公平竞争的企业环境包括绩效考核的公平、薪酬的公平以及晋升机会的公平等；③为员工提供发展、提高其能力的机会，如员工培训、工作设计等。 员工满意度：（ 1 ）员工满意度：指员工接受企业的实际感受与他期望值比较的程度。 员工满意度=实际感受/ 期望值（ 2 ）员工满意度指数：用来反映员工满意状况的量化指标。 员工满意度模型：企业按一定层次组成员工满意度系统各基本要素的总和，也称为员工满意度基准。对工作回报的满意度：物质回报、精神回报、成长与发展、奖惩管理；对工作背景的满意度：后勤保障及支持、工作作息制度、工作配备、工作环境；对工作群体的满意度：内部和谐度、工作方法和作风、人员素质；对企业管理的满意度：管理机制、管理风格、制度、企业文化；对企业经营的满意度：产品质量、社会形象、发展远景。 员工满意度五大维度 1、员工对工作本身的认可程度 （工作是否符合其个人喜好、是否符合其个人的职业发展、工作职责是否明晰等） 2、员工对薪酬的满意程度 （薪酬的公平性、激励性、外部竞争性等，即公司的薪酬管理是否与其付出、创造的价值相符） 3、员工个人的职业发展 4、员工对上司管理风格的认可 5、员工对同事之间合作及相互关系的认可。 概括：工作性质本身、薪酬与回报、晋升与发展、上级管理、同事与工作环境。 员工满意度的价值 员工满意度的价值在于三个比较： 一是纵向比较，即历次员工满意度调查结果的比较； 二是横向比较，即与外部同类公司的比较； 三是结构性比较，即不同类员工之间的比较，如不同工作年限、不同岗位类别、不同层级员工的比较。 员工满意度调查问卷设计 例：员工满意度调查量表 关于员工满意度调查 “员工满意度调查”是很多企业人力资源管理工作的重要组成部分，也是很多的企业用来衡量人力资源部工作成绩的重要绩效指标。通过对员工满意度的年度调查，企业期望找到以下问题的答案： 企业中的员工对他们所服务的公司与从事的工作是否感到满意？ 员工最满意的是什么地方?最不满意的是什么地方? 与往年相比较，员工的满意度是上升了还是下降了?主要的变化在哪里? 与其他的同类企业相比较，员工对本公司的满意度相对较高还是较低? 在获得了这样的信息以后，那些负责任的公司就会据此列出公司在人力资源管理方面需要改进的方面，放到公司的行动计划当中，希望通过来年的工作，诸如提高工资，改善福利，提供更多的培训等等来提升员工的满意度。 这些企业为什么会这样做呢? 究其根本，是管理者认为员工的满意程度对企业的发展是至关重要的，只要员工的满意度不断提高，他们就会更加努力地学习，更加努力地工作，并最终为企业的持续发展带来更多的贡献–这也就是我们通常所说的通过满意度的提升提高员工的生产效率。 错误的假设 然而，这是却一个错误的假设-因为提升员工满意度并不一定能够提升员工的生产效率。 首先，员工的满意程度与员工的工作效率是没有非常直接的联系的。 其次，员工满意度都是相对的，是随着员工心理状态变化而变化的。 所以，如果企业错误地运用员工满意度调查的话，可能会带来两种不好的结果： 1)如果企业在调查后做了些努力来提升员工的满意度，可能不会带来所期望的生产效率提升; 2)如果企业在作了满意度调查后没有采取任何行动的话，会导致其信誉度下降。 员工满意度调查的合理运用 员工满意度调查是必要的，但它的作用应该是用来预防我们期望保留的员工流失。基于这个目的，我们可以得到两个重要的推论： 1)如果企业的员工没有流失的风险，我们不需要进行满意度的调查或进行任何与提升满意度有关的活动。这听上去好像有些残酷，但是事实上真的如此。 2)如果这个员工是我们不想保留的员工，那么他/她满意与否并不重要。 员工满意度调查运用方法 首先，明确哪些员工是我们想保留的员工。目前几乎所有的企业都是在人力资源高度流动的竞争环境中，但并不是所有的人都是我们希望保留的员工。通常来说，需要高度关注的员工包括：1)那些在核心部门与核心岗位工作的员工;2)表现相对出色的员工;3)具备人力资源市场上稀缺能力的员工。这些员工是企业应该密切关注和花费精力去挽留的。 其次，在进行员工满意度调查的时候企业不仅仅按照传统的分部门或者分级别进行统计，同时可以按照企业员工被保留的价值进行分类统计和分析，真正去了解那些我们期望保留的员工的需求和不满意的地方是什么，然后尽力去满足他们的要求，确保他们不会转投竞争对手的怀抱。 最后，对于广大的普通员工来说，满意度调查至少可以让管理层了解员工的普遍心理是什么，但调查结果不应该成为公司决策的唯一依据。其实更加重要的是企业需要真正想清楚我的满意度调查是为了什么目的，如果