职位评估讲义.pptVIP

主要内容 职位评估的意义 IPE系统的操作 IPE系统的应用 如何组织实施 第一部分： 职位评估的意义 职位评估的原则 权衡职位的相对重要性 评定职位的等级 建立职级体系 为薪酬架构提供基础 为组织间的职位比较提供基础 第二部分： IPE系统的操作 第三部分： IPE系统的应用 第四部分： 如何组织实施 因素四：知识 指职位要求的可以完成目标和创造价值的知识。 通过衡量：知识、团队角色、宽度来确定 知识 专业深度 管理宽度和深度 有限的职位知识 基本的职位知识 广博的工作知识 技术专家 职能专才 组织通才 职能的杰出人才 宽广的操作经验 又广又深的操作经验 专业内的标准水平 宽广的技术知识 技术知识限制在狭窄的范围内 专门的技能或知识，代表着能掌握一项特别的技能 组织内在某职能方面的专家 横跨一个前线和许多支持部门的深 刻的知识 基础性的技术知识 宽广的技术知识，需要一个与专业领域技术性或职业道德水平一致 集团内某职能方面的专家 横跨几个前线和大多数支持部门的 深刻知识 在组织管理多个曾面的应用方面，有 丰富而深入的经验 8 7 6 5 4 3 2 1 专才 通才 确定需要的知识程度 宽广和深入的实际经验 职能方面杰出/宽广的实际工作经验 专业标准水平 宽广的工作知识 有限的工作知识 职能部门专才/组织通才 专家 基本的工作知识 知识 团队角色 多团队经理 团队领导 团队成员 团队 团队经理 团队成员 团队成员 团队成员 团队领导 多团队经理 团队成员 团队成员 团队成员 团队成员 团队成员 团队成员 团队成员 团队成员 团队领导 团队成员 团队成员 团队成员 团队领导 团队成员 团队成员 团队成员 团队成员 宽度：知识应用的地域性 香港 中国 亚太 亚洲 全球 确定宽度 全球的 洲际 国内的 宽度 职位负责不同的市场，进入亚洲的战略（penetration) 知识 宽广和深入的实际工作经验 8 职能性方面杰出/宽广的实际工作经验 7 职能部门专才/组织通才 6 多团队经理 团队领导 专业标准水平 5 专家 4 基本的工作知识 2 有限的工作知识 1 宽广的工作知识 3 团队 或者，简单地从定义选择 全球 洲际 国内 宽度 通过在一个工作范围内足够知识的应用，或在几个相关工作范围内基本知识的应用，领导团队 评估示例 影响 得分 177 沟通 得分 50 创新 得分 55 知识 得分 105 总分 382 评估结果 这些得分意味着什么? 评估结果——职位级别 55 401—425 42 76—100 46 176—200 45 151—175 44 126—150 49 251—275 47 201—225 43 101—125 41 51—75 50 276—300 52 326—350 54 376—400 53 351—375 51 301—325 48 226—250 40 26—50 级别 总分 71 801—825 58 476—500 62 576—600 61 551—575 60 526—550 65 651—675 63 601—625 59 501—525 57 451—475 66 676—700 68 726—750 70 776—800 69 751—775 67 701—725 64 626—650 56 426—450 级别 总分 87 1201—1225 74 876—900 78 976—10000 77 951—975 76 926—950 81 1051—1075 79 1001—1025 75 901—925 73 851—875 82 1076—1100 84 1126—1150 86 1176—1200 85 1151—1175 83 1101—1125 80 1026—1050 72 826—850 级别 总分 IPE系统的应用 明确分出职位的级别 作为一个公平的工资结构的可靠依据 宏观地了解职位的相互关系 职位、任职者形象描述的出发点 职业发展和继承的数据库 解决职称问题的客观参考 市场比较的手段 清晰的职位等级 工