职业生涯年度度评审.docVIP

1.职业生涯年度评审的基础理念 职业生涯年度评审是落实组织职业生涯开发与管理规划的重要环节和措施。通过这种方式可以使组织预计的职业生涯整体管理与根据员工潜力和愿望确定的职业生涯前景相联系。 评审中和谐愉快的气氛对于是否能够达到预期的评审目标至关重要。—方对另一方的“赏析”应该在语言、手势、表情等一切评审时可以使用的手段中加以表达，并应确实让对方感受到。另外，谈话者都希望对方能够表露出咆所 感受到的愉快和满意。在整个评审过程中，员工需要知道他的上级是如何认识他的，并希望能够将他所感受到的与他的上级进行交流。 实际上，职业生涯年度评审的优势和价值往往就在于信息的直接交流：员工获得了调整自己职业生涯所必需的信息，比如别人的评价、职务变动的可能 性、教育培训安排等；上级则获得了员工的工作计划与人力资源相适应所必需 的信息，比如员工的愿望、反馈等。 除了有关个人可能的培训、晋升计划的决定外，年度会谈最常用于发现员工的潜力。 组织通过职业生涯年度评审可以达到以下目的： ?使员工发现自己的缺点，并促使其愿意改正。 ?满足员工想要知道别人怎样看待他的工作的正常愿望。 ?使员工能够无拘无束地讲述自己的才干，自己所遇到的困难及愿望。 ?消除组织内可能存在的误解等等。 2.年度评审的方式 职业生涯年度评审的方式通常都是在两个人、三个人乃至更多的人之间进行的。不过,各种方式也都有其各向不同的特点。 (1)在两个人之间进行。员工与其直线经理进行直接对话是最常用的做法。通过面对面的谈话,双方互通信息、商议讨论、发表自己的看法和观点，对工作结果进行评定，交换对实现组织目标的看法和个人愿望，从而可以建立起一种相亙理解、相互信任关系，并可能形成新的心理合同。 (2) 在三个人之间进行。这种做法有时也是员工和其上级管理人员所共同期望的形式。员工希望他的直接上级和更上级同时在场，因为有两位上级在场，员工好像觉得更公正一些。这种形式可以促使上级采取行动并信守他们的许 诺。有时管理人员也喜欢这种做法，这样可以避免独身一人面对一个员工，以便利用自己上级的支持来平衡和解决可能出现的问题。但是，采用这种方式也有一定风险，即可能会使人产生面对“法庭”的感觉。 (3 )在多个人之间进行。这是在集体评价工作程序中进行此项工怍的方 式它是以小组形式进行评审。这样做既可以使组内的每一位成员都能重视 各自为团体合作所做出的贡献,也能使被评审的员工获得更全面、更广泛的信息。 3.年度评审的方法 职业生涯年度评审进程决定了谈话的方式。法国学者贝松总结了谈话方式的发展，其研究表明：评价的方法由不进行谈话的打分法，发展到 方法员工参与式谈话的评价方法，进而又发展到注重平等地谈话的、发展式的评价方法:咋总结和评价谈话中，员工个人受尊重程度在不断增加。 新的评价方法并不仅仅是对员工进行评价，它还特别有利于从员工职业生涯发展的角度来考虑问题。采取这种方式的重要性是可以帮助员工进步与提高。这中方式尤其是可以帮助员工解决日后可能遇到的问题，并能提高员工的专业才干，同时还可以改善员工与周围同事和上级的关系。 这里有一个新的组成部分，即进取合同或称之为心理契约。这一合同已经超越了组织确定的目标，它是一个在确定的范围和期限内以具体的方法真正激励员工取得进步的合同。 在实践中，员工都以很高的积极性参加年度职业生涯评审，这表明他们需要这一评价方法。但他们的上级对这一评价方法却往往持保留态度，这主要是因为这些上级缺乏相应的培训（例如主动倾听的培训、知道如何表示否定等），以至于导致他们不能有效地进行交谈。为了保证职业生涯评审的质量，对各位上级进行有关职业生涯年度评审方法的培训也是管理技能培训中的重要内容之一。 有关年度评审的准备方式、选择主题、希望达到的结果都由职业生涯委员 会讨论决定，并解释给主持会谈的各级管理人员。年度评审的准备工作往往直 接决定着本年度评审的质量，因此评审双方都应事先就会谈内容进行一定的准 备，如表8-5、表8-6所示的就是由双方填写的准备表。 表8-5 职业生涯年度评审会谈准备（A） 职业生涯年度年度评审会谈准备（由员工填写） 年 月 日 姓名 职务（岗位） 年度主要成就 本年度最大的进步 成就及进步原因分析 对未来工作内容及培训的需求 个人职业生涯的中长期计划 资料来源:程社明：《你的职业——职业生涯开发与管理》，改革出版社1999年版，第280页。 表8-6 职业生涯年度评审会谈准备表（B) 职业生涯年度年度评审会谈准备（由上级填写） 对工作绩效的评价 对工作能力的评价 需要改进的方面及改进的形式 对未来发展的建议