每日打卡奖励离职管理面面观3离职面谈流程梳理-pdf.docVIP

每日打卡奖励离职管理面面观3离职面谈流程梳理-pdf.doc

  1. 1、本文档共10页,可阅读全部内容。
  2. 2、有哪些信誉好的足球投注网站(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
  3. 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  4. 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
  5. 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
  6. 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们
  7. 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
  8. 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
离职管理面面观 (三) 离职面谈流程梳理 离职面谈流程梳理 离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言,离职面谈的主要目的是了解员工 离职的原因,以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。 企业甚至可以通过离职面谈,来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目,解决现有问题,以及如何进行 相互合作提供建议。 企业可以在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息,以便对工作环境、企业文化、流程和系统、管理方 式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会,主要是因为这几点: 由于担心离职面谈结果的潜在主观性,公司过去没有进行这方面的尝试,现在要开始这样做就比较困难;认为 离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。 然而,离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观, 他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑,因此,在面对一般的员工态度调查时,他们能比在职人员提 供更多客观的反馈。 诚然,企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此,如果企业很难将离职面谈作为 一项基本制度确定下来,经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。 离职面谈的目的 从员工决定离职到真正离开公司的这段时间(数天、数周,甚至是数月),是企业从他那里获取重要信息 和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时,例如当他的职务是销售、采购人员或业务部 门的管理人员时,离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值,但企业往往等到他已经离开或抱 着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时,才会意识到这种价值。 无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工,问问自己:我们是否应该花些时间来思考如何进行知 识转移这件事情?换言之,如果我们重视离职人员拥有的知识,难道不值得考虑将它转移给公司中合适的人员 吗? 然而更为常见的情况是,如果有关键员工离开公司,面对因此而产生的种种令人头疼的问题,高层管理者 往往以一句“没有人是不可替代的”,来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是 不可取的。 实际上,大多数离职人员的确拥有非常有价值的(往往也是至关重要的)知识和经验。况且,只要公司能 够友好地对待他们的离职(离职面谈就有助于做到这点),并善意地提出邀请,大多数离职人员都很乐意分享 他们的知识,或为接任者提供帮助,或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序,以及 合理组织离职面谈流程的一大原因。 所有这些都取决于离职时的气氛。通常,尤其是当销售人员离职时,企业和离职人员会互相猜疑,视对方 为威胁。这大大影响了工作交接的有效性。这种猜疑对双方都没有任何好处,应努力消除。最理想的状况就 是,应当鼓励(甚至是奖励)离职人员参加简短的离职会议,感兴趣的各方(如果可能,当然包括接任者)都 应该参加以获得他们想要的知识。 离职面谈的原则 离职访谈最好以面对面的形式进行,这有利于双方的沟通和理解,也有利于更好地发现和从根本上消除敏 感及抵触的情绪。然而,如果无法进行面对面的离职访谈,也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进 行。 在离职面谈的过程中,代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和 足够的时间。适当的时候,应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑,而不是施加压力。对有些事情,你应 进行必要的解释,并思考和理解离职人员说的话(可以只是理解他的观点,但不一定要同意)。保持冷静,要 抵制自卫或反驳的情绪。要记住,你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案,而不是进行说 教或训诫。 多问一些类似“什么”、“如何”和“为什么”等开放式的问题,而不是用“是”或 “否”就可以回答 的封闭式的问题,除非你需要对某个观点加以确认。当你用“何时”和“何地”来询问大背景下的一些事件, 而不是仅询问具体的时间或地理位置时,它们也可以是较为具体的问题。“谁”这类问题应该谨慎使用,以免 有破坏名誉之嫌。许多离职人员在被要求指名道姓或指责某人时,都会觉得不舒服。离职面谈不是为“谴责” 某个人而设的。除非是针对一些非常严重的抱怨或指控,指名道姓地进行攻击是毫无建设性的,应尽量避免。 准备好面谈的问题和主题,尤其是你认为离职人员拥有良好的工作经验、鉴赏能力和理解能力时。记录面 谈的内容,且根据离职面谈问卷发问。 很显然,离职面谈的风格取决于员工离职的原因(公司要求、退休、人员过剩、公司解雇)和气氛(猜 疑、公司是否

文档评论(0)

wuyoujun92 + 关注
实名认证
文档贡献者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档