组织行为学名词解析.docxVIP

价值观：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包括了对正误、好坏、取舍的判断倾向。控制点：用来表决个人感觉在某种程度上能够控制自己的生活。马基雅维利主义：又称作权术主义、源自16世纪意大利哲学家和政治家科罗.马基雅维利的作品表达为达到目标而产生的不顾道德观念约束的机会主义、权力操纵行为。自控：反映了个人能够按照外部环境因素调整个人行为的能力。自尊：是个体对自我价值的一般性认识。冒险性：是指个体趋近或者回避风险的强项性。知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向的知觉。自利性偏差：在被告知成功是会欣然接受，把成功归因于自己的能力和努力，然而他们常常将失败归因于给予或者人物本身的“不可能性”所造成的外部环境因素。基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右。情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节和任何他人情绪的能力。自我效能感：是一根人相信自己能够有效完成某一特定任务的能力的信心和期望，而并非一个人真实的能力，只是一个人对自己完成某项任务的自我评定。胜任力：是指能够将某一工作中有卓越成就者于普通者区分开来的个人的深层次特征，他可以是冬季、特质、自我形象、态度或价值观、某一领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的并且能显著区分有优秀与一般绩效的个体特征。组织承诺：也叫组织认同感，是员工对于特定组织及其目标的认同、情绪依赖以及参与程度。组织公民行为：是指个人的行为是自主的并直接的或外显地由正式的奖惩体系所引发，包括无私的帮助他人、主动参与组织活动、承担超过常规要求的任务等。心理契约：广义的心理契约是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，实在组织中个层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义的心理契约是指员工以自己与组织的关系为前提，以承诺、新人和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。印象管理：是人际互动中一种普遍的现象，是人们有意识或无意识的对自己的行为进行控制以影响他人对自己的印象的有目标指向的行为，是影响他人如何看待自己的手段。激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的医院，并促使其付出女里行为的整个过程。群体凝聚力是指群体与成员以及成员之间彼此的吸引，以及成员与群体目标一直程度，群体对成员的吸引力和成员对群体的向心力共同构成了群体凝聚力。群体凝聚力主要表现在成员对群体的忠诚，对工作的责任感等方面。群体思维：是指由于从众压力是群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观评价的现象。感召性权力：是因为领导者的特殊品格，个性或者个人魅力而形成的权力。组织政治：是指个人或群体未实习安翼定的结果而采取的活的、开发和使用权力以及其他资源的权力。组织文化：是组织在长期实践中形成的被成员普遍认可和遵循的价值观念以及行为方式总和。学习型组织的定义：学习型组织是指善于创造、获取和传播知识，并以新知识新见解为知道，用于修正自己行为的一种组织积极组织行为的概念：①POB是与积极性相联系的人力资源优势和心理能力的研究与应用②这种人力资源优势和心理能力是有利于提高员工个体绩效和组织绩效的③POB研究的是能够被测量、开发和有效管理的状态性的积极力量与品质，这位组织行为学研究开辟了新的视野员工援助计划：是指通过专业人员对组织的诊断，建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家属成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。组织行为学的四个前提假设①行为的可预测性②行为的因果性③行为的多样性④行为的可概括性组织中的人格特质：控制点、马基雅维利主义、自控、自尊、冒险性约翰霍兰德提出的六中人格类型：社会型、企业型、常规型、现实型、调研型、艺术型（SECRIA）常见的知觉偏差效应：①选择性知觉和知觉防御②首因效应③近因效应④刻板印象⑤参照框架⑥虚假同感效应⑦晕轮效应⑧期望效应归因错误：①自利性偏差②基本归因偏差态度改变的方法：①宣传法 ： 权威效应、名片效应、自己人效应②培训法③组织规范法④转变员工态度的其他方法。 自我效能感的来源：先前的经验及其实际成就、行为榜样（他人的成就）、其他人的劝说、个人自身的生理和心理状态。印象管理的策略：降级防御策略、促进提升策略。降级防御策略包括解释、道歉、置身事外。促进提升策略包括争取名分、宣扬、揭示困难、联合。激励的应用原则：物质激励与精神激励相结合的原则、正激励与负激励相结合的原则、内在激励与外在激励相结合的原则、组织目标与个人目标相结合的原则。激励方法：目标激励、行政激