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Education-教育 教育是指个人在进入某个工作或角色之前，对相关知识的获取过程 主要关注个人的变革 个人的发展计划 想做什么或想成为什么 个人的价值 Training-培训 针对个人的职业能力(掌握和运用岗位所需的知识理论、操作方法、行为态度的综合能力)，对岗位的适应及不间断的学习 主要关注与工作相关的各种要求 工作表现 现状的改进 岗位绩效 慧聪国际员工发展（培训）体系的结构 3、培训的课程结构：新员工培训、基本业务培训、继续教育培训、职业发展培训、特殊培训 4、 2002年公司培训原则： （1）围绕重点人群开发课程 （2）重点课程自主开发，全面推广 （3）兼顾员工职业发展及素质提高,力争以最小的投入争取最大的效果。 5、培训的方式： （1）主要方式：面授、直线经理专业指导 （2）辅助方式：网上教学、参加专业教学、培训机构组织的课程 （3）其他方式：组织交流、研讨 学习的承诺 愿意学习并且快乐学习 全程参加每次课程 尊重每个学员，团结合作 准时参加每个环节并积极投入 只在休息的时间才打电话、抽烟 基本培训需求分析 以组织为主：策略发展 e化、国际化、学习性组织、 顾客为中心、企业文化 以个人为主：绩效考核 以事件为主：解决问题 差距分析、前程规划、 接班人计划 销售业绩、团队士气、 竞争压力、成长瓶颈、奖励 2.诊断分析 组织需求与人力资源有何交集？ 个人需求与组织的资源有何交集？ 关键：员工应该会做什么？不会做什么？ 观点：培训能否解决应该与实际的差距？ 方法：观察 理论推演 进一步面谈 成本、时间、生产力 3.目标设定 预期的结果是什么？ 哪些是重要的技巧，知识和态度？ 培训必须和企业的运营目标/经营理念相结合，培训的目标才不会偏了方向，造成训而无用。 培训本身不是万灵丹，需透过上而下的方针指导，才能使接受的员工符合企业的需要，让培训发生最大的效益，帮助企业达成营运目标。 培训与企业目标结合 企业文化 培训 软/硬件之资源 企业规模 企业的经营 策略与理念 企业的发展状 况（目前/未来） 人力资源政策 可利用资源 之多寡 外在环境 4.课程设计 哪些内容才合适？ 要采取什么样的教学方式？ 1、列举培训目标 2、参加对象分析 3、选择培训方式及时间 4、培训大纲与内容 5、事前测试 6、修正定案及预案 1、资讯管理与电子商务 2、管理学 3、管理经济学 4、管理决策与统计分析 5、财务报表分析与运用 6、市场营销管理 7、公司组织与变革 8、市场营销管理 9、企业发展战略 10、团队管理与领导艺术 11、目标与计划管理 12、企业文化与公共关系 13、客户关系管理 14、人力资源开发管理 15、商业谈判 16、企业法律实务 在其中选出最重要的6个 在本期研修班中最需要获得的6个 6 5 4 3 2 1 小组讨论: 设定课程 常用的培训方法（1） 1、讲授法 针对主要观念及特定知识，由表达能力好的讲 师主讲。 2、个案研究 以个案描述来反应真实的问题。可将学员分为小单位的讨论来先行分析，尔后再集合小组，以便比较各组的决策与建议。 3、讨论法 讨论前先确立主题及目标，籍着受训人员自由讨论，分享意见及经验。 常用的培训方法（2） 4、现场参观 提供课堂中无法获得的感觉与经验，并搜集特殊的资料。 5、互动游戏法 以团体活动或状况，使学员在游戏过程中解决问题或体验学习，适合用于培训课程热身及创造活泼生动的学习效果之用。体验 讨论 归纳原则 结论 6、公文篮练习 这是一种模拟情境练习，以该职位上一些待处理或具代表性的事务，要求受训中人员参与处理，从中学习。 常用的培训方法（3） 8、示范法 可用于技术性工作面谈，销售拜访于辅导，示范完毕后由受训人员立即试做。 9、角色扮演法 多用于沟通于人际关系培训，使学员从中体验学习角色行为。 10、T-GROUP TRAING 由受过培训的催化员带领，目的在改变态度与行为，籍着成员的互动与分享，达到自我洞察的学习目标。 5.组织与计划 需要哪些资源？ 谁？何时？何地？ 6.课程执行 什么样的学习氛围才有效？ 什么样的教学风格才有效？ 7.评核与追踪 目标达成吗？ 每一步骤如何改进？ 有无发展具体行动计划? 直接主管是否知道与支持? 执行过程反馈与解决问