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* 1、绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织的贡献大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。 2、补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金。 3、激励。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励效果。 1、加强员工自我管理。由于绩效考核给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。 2、发掘员工潜能。通过评估发掘员工的潜能，发现员工的长处并合理安排，可能会取得意想不到的工作成效。 3、实现员工与上级更好的沟通。绩效考核提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。 4、提高员工工作绩效。通过绩效考核，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以全的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。 * 作用 1．? 绩效考核是合理使用人才的基础 有效地挑选一个适合岗位要求的人才，是岗位管理中的基本思想，也是组织经营者应该遵从的一条重要原则。挑选合适的人才，首先要“知人”。所谓“知人”，就是要通过考核，对每个人的各方面素质进行评估，了解每个人的能力和专长，掌握人的能力发挥状况、工作成绩；其次要“善任”，就是根据岗位考核的结论合理使用人才。只有运用科学的考核方法，加强对人才的考察了解，全面、客观、准确地评价人才，合理使用人才，才能达到最佳人才效益。 2．? 绩效考核是岗位结构调整的重要依据 通过对岗位人员所表现出功能的测定，可测出岗位的工作量、在组织中的影响力。对工作量不足、业绩不明显、影响力小的岗位要进行调整，这样会促进岗位设置更加合理、更具科学性。 3．? 绩效考核是激励员工奋进的动力 组织经常或定期地对员工的工作表现和业绩进行全面的考核。根据考核结果给员工以公正合理评价，使考核结果同人才的使用、升降、奖惩等紧密地挂钩。这对于激励人才奋发进取，按照各自的岗位要求和工作标准，努力做好本职工作，具有很大的促进作用。同时，通过考核实事求是地指出岗位工作的优点和缺点、长处和短处、成绩和不足。有利于岗位人员扬长避短，尽职尽责，并根据自己的现状和发展的需要，不断充实提高自己，取得新的进步。 4．? 绩效考核是实施人才培训的依据 组织中，每一在岗人员都应接受定期或不定期的培训。“按需施教”是组织培训工作的一条基本规律。通过绩效考核可以准确地了解岗位人员知识能力的优势和不足，适时地、有目的地培训岗位人员，可有效地改善员工素质结构和提高能力水平。 5．? 绩效考核是组织完成各项经济指标的重要手段 通过阶段性或全面地绩效考核，起到对岗位工作的检查、激励和督促作用。促使每个在岗人员发扬成绩、克服缺点，忠于职守，尽心尽职，提高工作效率。这就为组织各项经济指标的完成提供了保障。 绩效考核作用可以从以下三个方面概括： 1、对于组织来说： （1）员工培训（2）绩效改进（3）激励（4）人事调整 2、对主管来说： （1）帮助下属建立职业工作关系；（2）借以阐述主管对下属的期望 （3）了解下属对其职责与目标任务的看法 ；（4）取得下属对主管、对组织的看法和建议 （5）提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会； （6）共同探讨员工培训和开发需求及行动计划 3、对于员工来说： （1）加深了解自己的职责和目标；（2）成就和能力获得上司的赏识 （3）获得说明困难和解释误会的机会；（4）了解与自己有关的各项政策推行情况 （5）了解自己在组织的发展前程；（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 * * 评级量表法 评级量表法，是在工作考核中采用最普遍的考评方法。由评定人用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用5点量表。 ? 等级择一法 这种方法，赋予评价档次A，B，C，D，E以相应的等级内涵，比如，工作成绩：A=非常出色，从未出过任何差错；B=优秀，几乎不曾出过差错；C=达到标准，略有差错；D=较差，差错较多；E=特别差，经常出错。根据这些规定的“等级内涵”做出单项选择。? 排序法 这是用来评估员工某一单因素特征或综合特征的简便而又流行的测评方法。它以最优和最劣两极作