第四章企业战略与人力资源战略学案.ppt

三、人力资源战略与企业战略的四种关系类型 人力资源管理状况是制定企业战略的出发点 人力资源管理实践是实现企业战略的途径 企业的人力资源管理与经营战略，分别从两个不同的角度促进和引导企业的可持续发展。企业要想在激烈的市场竞争中获得并保持优势，企业的人力资源管理与经营战略需要彼此协调、匹配，而要实现二者之间的协调与匹配，便需要两者之间时常进行双向、深入的“沟通”。 第四节 人力资源战略与竞争优势 1.企业核心能力与人力资源的系统整合 使命追求 核心价值观 组织的基本原则与价值取向是什么？ 组织 业务流程 “我们必须 在哪些方面 做的更优秀 ?” 核心人才 核心专长与技能 顾客在哪些方面与员工有接触？ “员工的行为方式是否正确？” 人力资源的关键要素 核心人才的素质模型 人力资源实践 “我们必须拥有什么样的HRM实践？” “我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？” 战略 核心能力 “我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？” 执行 规划 一、人力资源战略提高竞争优势：理论与证据 （1）人力资源及HRM 什么是人力资源？ 人力资源的特征？ 什么是HRM？ （2）企业核心能力来源于企业核心人才与员工的核心专长与技能 依据企业的战略与核心能力的要求，确定核心人才的定义、范围、标准与结构。培育员工的核心专长与技能。 （3）企业的核心能力源于人才结构的优化与整合 1.企业核心能力与人力资源的系统整合 一、人力资源战略提高竞争优势：理论与证据 （1）人力资源及HRM 人力资源作为一种特殊资源的提出及其含义 彼得·德鲁克（Peter Drucker）1954年在其《管理实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 ——伊万伯格 Lvan berg 人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。 ——雷西斯?列科Rensis Lakere 人力资源是指能推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总和，应包括数量和质量两方面。 ——郑绍廉 人力资源的主要特征（1） 基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包括： 人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性； 存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性； 其形成受时代条件的制约； 在开发过程中具有能动； 具有时效性； 有可再生性； 智力与知识性。 人力资源的主要特征（2） 从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征： 人力资源生成过程的时代性； 开发对象的能动性； 使用过程的时效性； 开发过程的持续性； 闲置过程的消耗性； 组织过程的社会性。 人力资源的主要特征（3） 从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征： 高价值创造，高风险投入的资本； 自我经营、自我扩张的资本； 经营复杂缓慢，收益难以计量的资本； 人性化的资本。 人力资源如何成为企业核心能力的源泉 人力资源的价值有效性 人力资源的独特性 人力资源的难以模仿性 人力资源的组织化特征 HRM概念的提出 HRM作为企业的一种职能性管理活动的提出，最早源于工业关系和社会学家怀特·巴克（E. Wight Bakke）于1958年发表了《人力资源功能》。该书首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。巴克主要从七个方面说明为什么HRM职能超出了人事或工业关系经理的工作范围。具体包括： 1.HRM职能必须适应一定的标准，即“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的整体”； 2.HRM必须在任何组织活动的开始就要加以实施； 3.HRM职能的目标是使企业所有员工有效地工作和取得最大的发展机会，并利用他们所有的与工作相关的技能使工作达到更高的效率； 4.HRM职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系； 5.HRM职能和组织中各个层次的人员都息息相关，甚至包括CEO； 6.HRM职能必须通过组织中负责监督他人的每一个成员来实现。直线管理在期望、控制和协调等其他活动方面承担着基本的人力资源职能； 7.所有HRM的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。 HRM是指影响雇员行为、态度及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 ——（美）雷蒙德·A·诺伊《HRM：赢得竞争优势》 HRM是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。 ——（美）舒勒等在《管理人力资源》 HRM是为了完成管理工作中涉及人