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我国民营企业高管人员的激励机制的构建 摘要 用人企业人力资源管理中的核心要做到人尽其才才尽其用,其实质是要建立一个高效的激励机制。有效的激励不仅会提高,吸引和留住人才,激励员工的决定动机的水平,使得使命的质量,这是生存和发展的根本。现代企业由目标之间的利益分离所有权和经营权是不相抵触和信息不对称全程监控不允许的条件下,经营者激励机制是一个非常重要的问题实应用是公司的其宏伟的目标转化,相关的具体事实,是鼓励组织中的应用规范和建立有效的激励对于组织的核能问题的发展至关重要关键词:高级管理人员;激励机制;1.1研究背景及意义 在某些领域具有优势,这种情况直接反映有益于我们民营企业的经济快速增长的过程中,我国政府一贯的重要其发展的做法,在今年的工作报告会议中两次强调以促进经济的发展继续突出问题民营企业地位,在运营管理过程中民营企业的问题在我国也面临着缺乏激励机制,特别是高管人员激励机制的积极是不完美的,因为他们的工作不够高,或者目标的限制和企业的表现,随着中国加入WTO外中型企业环境加剧的竞争,企业必须不断适应适应环境是结论,在西方市场经济或可能性的国家,无论采用的一些成功的经验改变完善激励机制和改革的需要来判断公司的发展方向是建立激励机制的需要,因为这是在决策和经营活动管理人员的主体,企业的发展是对的,有效的管理者的长期影响以及对具有重大意义的研究建立激励机制具有重要意义。从公司发展的微观点建立激励机制有着积极的意义,至少有三个方面: (1)目标函数的所有者和经营者完善激励机制趋于均匀, ,道德风险,使代理更加努力地工作。 (2)完善激励机制,可避免的问题,在生产中的,要积极动员这样的工人制作公司它本质上是一个生产设备,也就是一个产品是由几组在公司内部生产协调的许多成员,生产的是努力的最终结果由于共享每个成员不完全分解或预测的个人贡献,不能赞同每个人因此付出报酬的实际贡献,激励的积极参与,可能是缺乏设备,为团队产生-问题。 (3)人力资本和它的主人是分不开的,人力资本只能是一种激励没有摘取。在有关人力资本的财产利益受损时,其人身资本发展资产立即贬值与人力资本的财产完全无关,人力资本控制如果没有人力资本,人力资本或贬值的自动关闭,工作显示了缺乏投资,弱问责制,热情衰退奖励保持或增加人力资本的价值1.2国内外研究综述 主要有: ② ③剩余控制权和操作控制系统的激励机制主要是指，一个合同可以产生最大剩余或可以生产。管理者的积极性，鼓励企业家有一定的剩余索取权，为加快开发。 ④激励机制的雇佣关系被解雇，并通过经理自己的声誉经理的行为。声望是为就业的高级管理人员，支付给运营商的信誉，作为刺激作用的一种手段，更大的更多的关注作用的重要条件。 我国激励的研究没有完善的理论体系，但激励的概念是明确的，而且是更符合自身特点的激励机制或方式方法的实际情况。国内主要的激励方式有: ③，惩罚和激励机制在我国现阶段，采取同步奖惩，精神鼓励和物质奖励同时，在基于精神奖励为主，物质奖励激励机制的补充是组织实施有效管理的重要手段，是在建立和使用的常用方法激励机制 ④。尊重激励机制主要指尊重关心爱护支持，这是调动职工积极性的最重要诱因之一 1.3本文研究的基本内容和研究思路 1.3.1研究的主要内容 该研究主要集中在以下几个方面: (1)历史和现状,为研究和理论激励,展现了一系列的优惠政策,发展差距。 (2)通过激励,鼓励私营公司的趋势理论的总结。 (3)设计分析-鼓励私营公司的激励制度,管理人员和科学的方法,运用激励机制要达到的目标,设计出合适的评估按照战略的原则,内部和外部环境。比较注重分析,激励之间通过历史和现在管理的环节-理论,对传统激励的主线发展企业的激励机制,灵活,差异调查了激励的,由多个方法,缺陷和对比的多样性和差异的应用程序,那么动机是一个民营企业发展的激励模式的概述,该方法与传统方法的优势,通过具体的方案相比,激励在不同的私营公司,高管进行了系统的分析,应该激励自己构建,以及如何科学合理的管理公司的目标,战略目标的实现激励。  1.2相关概念界定 高管,高层管理人员。亦称经营者、经理人、职业经理人,这是该公司和企业管理人员在现代企业的利益直接责任的管理权限的领域,它是一组支薪的高层经理人员是一个主要代理资深代理人,该理论具有不同的含义:(1)指的是高层次的管理人才(2)董事长,(3)是公司的该公司总经理、总裁;(4)公司董事长,党委书记;(5)公司董事长总经理,其中会计师的,董秘,经济的总,还包括上市公司的董事(不包括独立董事),本文采用第五条,在这项研究中,高管,经理人,高层次的高级管理人员管理和经营者,管理员和企业家等方面没有区别根据上面的定义的内容。2.1国外激励理论概述 国外学者从心理学和组织行为学两个角度对激励理论的研