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二、人员招聘计划（续） （2）研究生： a、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3000元，满半月有住房补助。 b、考上博士后协议书自动解除； c、试用期三个月。 d、公司资助员工攻读在职博士； e、签订不定期劳动合同，员工来去自由； f、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 二、人员招聘计划（续） 5、风险预测 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。 （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。 三、选择方式调整计划 2005年开发人员选择实行了面试和笔试相 结合的考查办法，取得了较理想的结果。　　 在2006年首先要完善非开发人员的选择程 序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘 集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、 主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面 试效率。 四、绩效考评政策调整计划 　　2005年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都 有了考评记录。另外，在2005年对开发部进行了标准化的定量 考评。 　　在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； （2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心； （3）在开发部试行标准量度平均分布考核方法，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置； （4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 五、培训政策调整计划 　 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三 部分。岗前培训在2000年已经开始进行，管理培训和 技能培训从2006年开始由人力资源部负责。从2006年 起，培训政策将做以下调整： （1）加强岗前培训 （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种分式进行。 六、人力资源预算 1、招聘费用预算 （1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元； （2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：2000元 （4）报纸广告费：6000元 2、培训费用 　 2005年实际培训费用35000元，按20%递增，预计2006年培训费用约为42000元。　　 3、社会保障金 　 2005年社会保障金共交纳xxxxx元，按20%递增，预计2006年社会保障金总额为xxxx元。　 附3：HR行动计划范本 阳光公司人力资源计划 1、计划的时间段 2、计划达到的目标 3、目前情景分析 4、未来情景预测 5、具体内容 执行时间 负责人 检查人 检查日期 预算 （1） （2） . . . 6、计划制定者 7、计划制定时间 第四节 HR供求预测 一、 HR需求预测 （一）HR需求预测的逻辑程序 企业发展战略 ? 战略决定结构 职务分析 现存职务及从事每项职务的人数 （职务审核） 现存职务的隶属关系及重要等级 实施企业战略所需新职务 新职务的特点及人数需要量 HR需求预测 静态 数量与质量 动态 数量与质量 （二）常用方法 1、统计预测法： 趋势分析预测法//比率分析预测法// 回归分析预测法//劳动生产力分析预测法 2、直观分析预测法： 即通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测和判断。 常用的直观预测法方法有： 自上而下法//自下而上法//德尔菲法 二、 HR供给预测 （一）内部HR供给预测 1、考虑因素： 现有HR存量 员工内部流动 员工培训 等 （一）内部HR供给预测 2、内部HR供给预测的逻辑程序 1)确定人员预测的范围； 2)估算各岗位未来年代的实际存留人数； 3)评价和确定每一关键职位的接替人选；