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第六章　人力资源存量分析 第六章　人力资源存量分析 第一节外部人力资源存量分析 一、外部人力资源的数量与质量分析 1.外部人力资源的数量分析 人力资源的数量，指的是构成劳动力人口的那部分人口数量，单位是“个”或“人”。 劳动力人口，指的是具有劳动能力的人口。 人口总体如果按照自然形态划分，年龄是划分的重要标准之一： 劳动适龄人口又叫 “劳动年龄人口”，指在劳动年龄上、下限之间的人口。 在劳动适龄人口内部，存在一些丧失劳动能力的病残人口；在之外，存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。计算人力资源数量时应考虑上述两种情况，对劳动适龄人口的数量加以修正。 综上，人力资源的数量，即一个国家或地区范围内劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。 人力资源的数量构成 适龄就业人口：处于劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，占据人力资源的大部分 未成年就业人口：尚未达到劳动年龄，但已经从事社会劳动的人口 老年就业人口：已经超过劳动年龄，仍继续从事社会劳动的人口 求业人口：处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口 处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口．即“就学人口” 处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。 处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。 处于劳动年龄之内的其他人口。 人口金字塔 人口金字塔 1950－2050人口金字塔 影响人力资源数量的因素 人力资源总量及其再生产状况。 人口的年龄构成 （讨论中国人口年龄构成的变化） 人口迁移 （讨论中国人口迁移的政策变化） 2.外部人力资源的质量分析 人力资源的质量，指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，它一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平上，是区别不同的人力资源个体或总体的关键。 常用指标 　教育等级与年限、劳动者的职称技术等级外每万人口中大学生人数、小学普及率、中学普及率、专业人员占全体劳动者比重等 影响人力资源质量的因素 遗传和其他先天因素 营养因素。 教育方面的因素 二、外部人力资源的结构分析 人力资源结构，是指一个国家或一个地区的人力资源总体在不同方面的分布构成，它包括年龄、性别、质量、地区、城乡等方面。 人力资源结构的不同，反映了人力资源总体及其内部的不同性质与状态，这构成社会对于人力资源使用的基础因素。 1.人力资源的性别结构 一般来说，男性劳动力比女性劳动力的劳动能力强、参与率高、适应性强、参加社会劳动的年限长、流动性强，因此人力资源的性别结构会影响到整个社会人力资源的供给与使用状况。 2.人力资源的地区结构 人力资源的地区结构，即人力资源在不同地区的分布，可以以自然地理区、经济区、行政区来划分，它是地区生产力配置的基础。要达到人力资源合理分布的目标，需要基于各地区经济发展的短期和长期需求与人力资源的现实状况，对人力资源进行规划。 3.人力资源的城乡结构 人力资源的城乡结构是由人口的城乡分布所决定的，并且受到城乡间人口流动的影响。它反映了一个社会经济发展的总水平及农业与非农业部门的发展状况。人力资源城乡结构的变化，以农村劳动力进入城市为主要流向。 课堂讨论 中国建设社会主义新农村的制约因素及对策分析 4.人力资源的质量结构 合理的人力资源质量结构不仅要求不同等级、不同层次的人力资源保持一种适宜的比例，面且要求各个等级、各个层次的人力资源内部从事不同性质的劳动、不同职业类型的人力资源也要协调。 第二节 内部人力资源存量分析 一、内部人力资源数量、类型、年龄结构分析 1.内部人力资源数量分析 人力资源分析的重点是探讨现有的人力资源数量是否与企业各部门的业务量相吻合，也就是现有的人力资源配置是否最佳。 常用方法 工作分析法、动作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法。 （1）工作分析法 这种方法是以按照工作分析结果而编制的工作描述和工作规范为基础，计算完成各种工作所需的人员。 （2）动作研究法 动作研究法是在工作地点测量工作人员做某项工作或某一操作单元所需的时间。这种方法需要对工作人员的工作技能、努力程度及工作环境的因素进行评价以便调整时间，同时还需考虑工作人员的私事、疲劳和延误等情况，以便决定延长的时间，从而求出此项工作在正常的技能、努力程度与工作环境等状况下完成的标准时间，然后以此计算标准的人员。这种方法主要用于制造业的生产职位，也适合那些重复又简单的事务性工作。 （3）工作抽样法 工作抽样法是运用统计学的概率原理用随机抽样的形式，利用数学计算测定某个部门在一定时间内实际做的工作占规定时间的百分比，再以此百分比测量人员的利用效率。这种方法不但可用于生产职位，而且可运用于重复性的业务。 （4）绩效分析系统法 绩效分