CH15激励员工.docVIP

第十五章 激勵員工(motivating employees) 一、何謂激勵？(P356) ▇激勵：是指人們在滿足個人某些需求的前提下，為達成組織目標而願意盡最大努力的意願 二、早期的激勵理論(P357) (一)Maslow 需求層次理論 1.生理需求－食物、飲水、居住、性滿足 2.安全需求－生理與心理的安全、免於受到傷害的需求 3.社會需求－愛情、歸屬感、接納 4.尊重需求－包括內部的尊重，如：自尊、自主 5.自我實現需求－發揮個人潛能 (二)McGregor 的X與Y理論 ▇X理論－它假設員工沒什麼企圖心、不喜歡工作、想逃避責任，而需要有嚴密的控制 ▇Y理論－它假設員工會自動自發、接受責任並會主動負責，同時還認為工作是自然的活動 ▇並沒有證據可證實X理論和Y理論的正確性 ▇並沒有證據根據Y理論來改變管理的行動，可以使員工受到更多的激勵 (三)Herzberg 的雙因子理論 ▇Herzberg主張：內在因子與工作滿足及工作激勵有關。反之，外在因子與工作不滿足有關。 ▇Herzberg認為決定工作成敗最主要的原因是一個人對工作的態度，所以Herzberg 進行一項「人們想從工作中獲得什麼？」的調查。 ▇激勵因子與工作滿足有關；保健因子與工作不滿足有關人。當人們對工作滿足時，傾向歸因於自己的特徵所致；當人們對工作不滿足時，傾向歸因於自己的特徵外在因素所致。 保健因子：指工作時身體與保健的狀況。當員工保健需求不能得到滿足時，必然會對工作不滿意；但當其基本保健需求得到滿足時，卻只是對工作不會感到不滿足 激勵因子：與工作的本質及其挑戰有關，會提昇工作滿足 (四)McClelland三需求理論 ▇成就需求 (nAch)：是超越他人、達到一組標準、與追求成功的驅動力 ▇權力需求 (nPow)：能夠影響他人行為的需求 ▇歸屬需求 (nAff)：對渴望友情與親密人際關係的需求 三、當代的激勵理論(P361) (一)目標設定理論：明確的目標會增加工作績效，一個困難的目標若能在事先被接受，則其績效會比簡單目標的績效來的更高 ▇達成工作目標的企圖心是激勵的主要來源 ▇明確的目標會增加工作績效 ▇讓員工參與目標設定是有用的 ▇回饋是有用的 ▇目標設定理論中的權變因素 1.目標承諾－以個人對目標的承諾為前提，個人有決心達成目標 在下列三種情況下，最有可能產生對目標的承諾： (1)當目標是眾人皆知， (2)員工具有內控的特質，認為自己能掌握自己的命運 (3)目標是自我設定而非被指派時 2.自信能力－是指個人對自己有能力完成任務的信念 3.國家文化－理論和國家文化息息相關 ▇整體而言，目標設定理論結論是，企圖心如同明確與困難的目標一樣，它們都可以是一種很大的激勵力量。在適當的情況之下，它們可以導致較高的績效。但沒有證據指出這樣的目標與工作滿足感的增加有關。 (二)增強理論(reinforcement theory) ▇增強理論認為個人的行為是其結果的函數，真正控制行為的是增強物(reinforcers) ▇增強物－是一件行為的結果，如果在某種行為發生後立即給予增強物，則可增加該行為重覆發生的機率 ▇研究指出增強作用是影響工作行為的一項重要因素，但增強並不是員工激勵程度差異的唯一解釋。 (三)工作設計理論 ▇工作設計(job design)－指將任務集結成一個完整工作的方法 ▇管理者可用哪些方法來設計具激勵性的工作呢？ 1.工作擴大化(job enlargement)－增加工作範疇，以擴展水平方向的工作。增加工作中所包含不同任務的數目，並增加這些任務重複發生的頻率 2.工作豐富化(job enrichment)－藉由賦予規劃與評估的責任，垂直擴展員工的工作範疇。工作深度(job depth)可增加員工對工作的控制程度。員工被授權來執行原先應由管理者完成的部分任務。有關工作豐富化對績效的研究證據，並沒有獲得一致的結論 3.工作特性模型 (job characteristics model, JCM)－定義五種主要的工作特性，它們彼此間的關係，以及它們對員工生產力、動機與滿意度的影響。 ▇工作特性模型 (JCM)定義了五種主要的核心構面 (1)技術多樣性－工作上需要多樣性活動的程度 (2)任務完整性－工作上需要完成一個整體而可明確分隔工作的程度 (3)任務重要性－該工作會影響其他人工作及生活的重要程度 (4)自主性－在排定工作時間與決定執行步驟上，個人所擁有自由、獨立性以及判斷力的程度。 (5)回饋性－指完成一項工作時，個人對於其工作績效所能得到直 接與清楚訊息的程度。 ▇根據JCM的建議，指出在五種核心構面上，最有可能改善的工作類型 (1)合併任務： (2)創造自